Wyślij zapytanie Dołącz do Sii
Wyślij zapytanie Dołącz do Sii
top-image
WSTECZ

Budowanie zaangażowania w odpowiedzi na quiet quitting

Quiet quitting to ostatnio bardzo popularne hasło – odmienia się je przez wszystkie przypadki i uznaje za najnowszy trend. Ale czy nie jest to po prostu nowa nazwa na określenie zaangażowania pracownika, a raczej jego braku? Być może dzisiaj jest zwyczajnie o to zaangażowanie trudniej, bo zmieniły się wartości, zmieniły się motywacje i świat się zmienia. Z drugiej strony – przecież zawsze byli bardziej i mniej zaangażowani pracownicy. A może, zamiast wymyślać nowe benefity, szkolenia, masaże, zastanówmy się (i zapytajmy!), co dzisiaj sprzyja zaangażowaniu w naszych zespołach? Co sprawia, że ktoś nie tylko „musi”, ale i „chce” wykonywać swoją pracę? I co, jako pracodawcy, możemy zrobić, żeby na to świadomie wpływać?

Czym jest quiet quitting, jak się ma do zaangażowania i o co to całe zamieszanie?

Zacznijmy od podstaw – quiet quitting to nazwa pewnego jasno komunikowanego podejścia do pracy, głównie wśród młodych ludzi. W podejściu tym mówi się przede wszystkim o wyrzeczeniu się kultu pracy. Osoby, które wchodzą teraz na rynek, nie chcą poświęcać na pracę więcej czasu, niż mają określone w umowie i nie chcą angażować się bardziej niż to konieczne. Ale dlaczego właściwie mielibyśmy tego od nich oczekiwać? Sugerowałabym oddzielenie zaangażowania od poświęcenia i skupienie się na tym, jak wzbudzić i utrzymać to pierwsze – w zakresie wykonywanej pracy, obowiązków i roli w organizacji. Równocześnie, nie ma co się oburzać na brak chęci do poświęcenia.

Co zatem wzbudza w nas zaangażowanie? Przeprowadziłam małe badanie wśród kolegów i koleżanek w moim wieku (pokolenie X i pierwsze lata Y) i poza etosem pracy, który wyssaliśmy z mlekiem matki, ważne okazały się przede wszystkim zadania, czyli treść pracy, efekty i zrealizowane cele. Motywują nas wyzwania, odpowiedzialność, wpływ i ludzie, z którymi pracujemy. Wynagrodzenie, premie, stanowisko i prestiż również nie są bez znaczenia.

Czy to samo zachęca do większego zaangażowania młodych ludzi? I tak i nie. Ważny jest dla nich dostęp do technologii i rozwój, ale niekoniecznie rozumiany jako awans. Chcą zmian, nowych zadań, projektów i nie będą robić tego samego długie lata. Zdrowie psychiczne i work/life balance są dla nich ważniejsze niż pieniądze i tytuły. Z tego powodu unikają nadmiaru odpowiedzialności, która kojarzy im się z przepracowaniem oraz brakiem czasu dla siebie i bliskich. Hierarchia odchodzi do lamusa, a szef ma być partnerem, do którego mogą przyjść z problemem, również związanym z wypaleniem zawodowym. To, co na pewno jest wspólne, to poczucie sensu tego, co robią i ludzie, z którymi to robią.

Rola pracodawcy w budowaniu zaangażowania i dlaczego tak ważny jest lider?

Harvard Business Review twierdzi, że tak naprawdę wszystko zależy od liderów i zgadzam się, że jest to jeden z kluczowych elementów. Coraz więcej mówi się o modelu przywództwa charakterystycznym dla nowej rzeczywistości. Jako pracodawcy możemy więc zadbać o właściwe kompetencje naszej kadry menadżerskiej, na które składają się:

  1. Odwaga i siła mentalna
  • Pewność siebie, wynikająca ze zdrowych podstaw i oparta na świadomej asertywności
  • Przekazywanie feedbacku, proszenie o niego i przyjmowanie go
  • Podejmowanie odważnych i trudnych decyzji
  • Reagowanie na sytuacje naruszające wartości firmy
  • Samoświadomość i ciągły rozwój
  • Odporność psychiczna i umiejętne dbanie o nią
  1. Myślenie strategiczne i podejście agile
  • Kreowanie strategii, umiejętność spojrzenia z lotu ptaka
  • Świadomość swojego „dlaczego?” i świadomość idei
  • Elastyczność w działaniu, szybkie adaptowanie się do zmian
  1. Empatia
  • Zdolność odczuwania stanów psychicznych i emocjonalnych innych ludzi
  • Umiejętność wczuwania się i rozumienia sposobu myślenia oraz perspektywy współpracowników
  • Widzenie w pracowniku człowieka, wrażliwość na drugą osobę
  1. Dbałość o pracowników i ich rozwój
  • Bycie mentorem, dzielenie się wiedzą, dawanie przykładu
  • Odkrywanie potencjału i mocnych stron zespołu, dmuchanie w skrzydła
  • Dbałość o współpracę zespołową
  • Przekazywanie odpowiedzialności, zachęcanie do inicjatywy
  1. Poszukiwanie i wykorzystywanie różnorodności
  • Traktowanie wszystkich z szacunkiem i tworzenie środowiska, w którym każdy czuje się dobrze
  • Docenianie i wykorzystywanie synergii wynikającej z różnorodności stylów myślenia, perspektyw i podejść
  • Otwartość na różne opinie innych osób oraz umiejętność budowania z nimi partnerskich relacji

Czy kształcenie takich postaw i rozwijanie wymienionych kompetencji u menadżerów wystarczy? Na pewno nie, ale będzie bardzo dobrym fundamentem dla całej reszty.

Co jeszcze możemy zrobić? I jak się ma do tego dobrostan?

W kontekście potrzeb pracowników możemy dość płynnie odpowiedzieć, że warto tworzyć, rozwijać i wzmacniać kulturę przynależności, partnerstwa, doceniania i zrozumienia. Okazywać zainteresowanie jednostką, oferować możliwości zmiany i rozwoju, dbać o natychmiastową gratyfikację. A przede wszystkim słuchać i sprawdzać, czego pracownicy potrzebują i jak możemy na to reagować – nie raz na rok lub od święta, ale w bieżącym i transparentnym procesie, w którym każdy może się wypowiedzieć i każdy jest wysłuchany. Nie oburzajmy się, że „oni to są jacyś inni”, ale otwórzmy się na inną perspektywę. Okażmy poszanowanie różnorodności w praktyce!

Jeśli chcemy zadbać o work/life balance, nie zapominajmy o tym, że masaże w biurze czy owocowe czwartki nie wystarczą. Owszem, są ważne, bo o ciało też należy dbać i to jak się czujemy fizycznie, wpływa na naszą formę psychiczną. Nic nam jednak po nich, gdy nie zmienimy kultury pracy i po porannym masażu pracownik będzie musiał zmierzyć się z serią spotkań, bez żadnej przerwy. Gdy ma do realizacji tyle celów i projektów na raz, że nie ma, kiedy spokojnie usiąść i pomyśleć, tylko biega z taczkami – byle szybciej. Nie dziwmy się, że w takich warunkach, bez wsparcia i zrozumienia lidera, pracownik woli się po cichu wycofać. Zwyczajnie brak mu już tchu.

Poznaj ofertę Sii w obszarze HR i wykorzystaj naszą wiedzę do usprawnienia procesów w Twojej firmie. Skontaktuj się z naszym ekspertem, aby dowiedzieć się, co możemy wspólnie osiągnąć.   

Może Cię również zainteresować

Pokaż więcej newsów

Bądź na bieżąco

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj najświeższe informacje ze świata Sii.

ZATWIERDŹ

This content is available only in one language version.
You will be redirected to home page.

Are you sure you want to leave this page?

Einige Inhalte sind nicht in deutscher Sprache verfügbar.
Sie werden auf die deutsche Homepage weitergeleitet.

Möchten Sie fortsetzen?