Co\u015b jednak by\u0142o nie tak \u2013 projekt nie szed\u0142 zgodnie z planem, Basia nie potrafi\u0142a wykona\u0107 prostych zada\u0144, a Marysia, sfrustrowana tym faktem, wywiera\u0142a na Basi\u0119 jeszcze wi\u0119ksz\u0105 presj\u0119\u2026<\/p>\n\n\n\n
Historia druga to opowie\u015b\u0107 o tej samej Marysi i Zosi, b\u0119d\u0105cej cz\u0142onkiem zespo\u0142u z najd\u0142u\u017cszym sta\u017cem<\/strong>. Zofia po raz kolejny realizowa\u0142a pewien majowy projekt \u2013 bardzo wa\u017cny, z punktu widzenia nie tylko dzia\u0142u, ale i ca\u0142ej organizacji. Do tej pory, Maria zawsze wspiera\u0142a Zosi\u0119 w organizacji i realizacji zada\u0144, ze wzgl\u0119du na ich skal\u0119 i zawsze wydawa\u0142o jej si\u0119, \u017ce Zosia bardzo to docenia, ale w tym roku jej entuzjazm jako\u015b os\u0142ab\u0142 i niech\u0119tnie przyjmowa\u0142a wszelkie rady.<\/p>\n\n\n\n Marysia nie wiedzia\u0142a, co z tym zrobi\u0107 i co si\u0119 sta\u0142o \u2013 czy ten projekt przesta\u0142 by\u0107 dla Zosi ciekawy? Ju\u017c jej si\u0119 nie podoba? Obawiaj\u0105c si\u0119, \u017ce tak jest, tym bardziej anga\u017cowa\u0142a si\u0119 w prace projektowe i kontrolowa\u0142a post\u0119py, ale paradoksalnie, nie mia\u0142a wra\u017cenia, \u017ce pomaga\u2026<\/p>\n\n\n\n Mo\u017ce troch\u0119 przerysowane, ale s\u0105 to klasyczne przyk\u0142ady niedopasowania stylu przyw\u00f3dczego do etapu rozwoju pracownika. Wg koncepcji Blancharda<\/strong>, podej\u015bcie menad\u017cera do pracownika powinno by\u0107 r\u00f3\u017cne, w zale\u017cno\u015bci od jego etapu rozwoju, kt\u00f3ry to jest zdeterminowany przez dwa kluczowe kryteria:<\/p>\n\n\n\n W zale\u017cno\u015bci od ich poziomu, mo\u017cemy wyr\u00f3\u017cni\u0107 4 etapy rozwoju pracownika:<\/p>\n\n\n\n Do ka\u017cdego poziomu gotowo\u015bci pracownika (etapu jego rozwoju) nale\u017cy zastosowa\u0107 inne zachowanie prze\u0142o\u017conego.<\/p>\n\n\n\n Odpowiednio wyr\u00f3\u017cnia si\u0119 4 style kierowania:<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Warto jednak pami\u0119ta\u0107, \u017ceby wszystkich tych wskaz\u00f3wek nie traktowa\u0107 zbyt sztywno. Powinny to by\u0107 raczej wytyczne i drogowskazy dla menad\u017cera.<\/strong> Mo\u017ce si\u0119 bowiem zdarzy\u0107, \u017ce pracownik na etapie rozwoju R4, z du\u017cym zaanga\u017cowaniem i wysokim kompetencjami dostanie do zrealizowania bardzo trudne zadanie i b\u0119dzie je wykonywa\u0142 po raz pierwszy. W takim przypadku dok\u0142adna instrukcja mo\u017ce by\u0107 wr\u0119cz konieczna pomimo stylu zarz\u0105dzania pod has\u0142em \u201edelegowanie\u201d (bo de facto, pracownik \u201ecofa\u201d si\u0119 wtedy do etapu R1).<\/p>\n\n\n\n Marysia ju\u017c teraz wie, jakie pope\u0142ni\u0142a b\u0142\u0119dy. Basia dosta\u0142a na pocz\u0105tek zbyt du\u017cy temat do poprowadzenia i zbyt ma\u0142o instrukcji, wsparcia, wskaz\u00f3wek. Tak du\u017ce wyzwanie i odpowiedzialno\u015b\u0107 przerazi\u0142a j\u0105 na tyle, \u017ce nawet ba\u0142a si\u0119 o tym powiedzie\u0107 (jaki pocz\u0105tkuj\u0105cy pracownik powie tak \u0142atwo szefowi \u201enie dam rady\u201d?).<\/p>\n\n\n\n Zosia natomiast by\u0142a sfrustrowana brakiem zaufania i nadmiern\u0105 kontrol\u0105. Chcia\u0142a wyzwania, odpowiedzialno\u015bci, samodzielno\u015bci i by\u0142a na to gotowa. Ich brak powodowa\u0142 spadek entuzjazmu i zaanga\u017cowania w zadanie, a podej\u015bcie menad\u017cera tylko pogarsza\u0142o spraw\u0119.<\/p>\n\n\n\n ***<\/p>\n\n\n\n Je\u015bli chcesz dowiedzie\u0107 si\u0119, co nas motywuje i jak motywowa\u0107 zesp\u00f3\u0142<\/a>, przeczytaj koniecznie inny artyku\u0142 naszej ekspertki.<\/p>\n\n\nKoncepcja Blancharda<\/h2>\n\n\n\n
Etapy rozwoju pracownika<\/h3>\n\n\n\n
Style kierowania pracownikami<\/h3>\n\n\n\n
![\"4](\"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/01\/Blanchard.jpg\")
<\/a><\/figure><\/div>\n\n\n\nJak\u0105 nauk\u0119 niesie historia Marysi, Basi i Zosi?<\/h2>\n\n\n\n