{"id":33333,"date":"2026-03-18T05:00:00","date_gmt":"2026-03-18T04:00:00","guid":{"rendered":"https:\/\/sii.pl\/blog\/?p=33333"},"modified":"2026-03-16T16:31:38","modified_gmt":"2026-03-16T15:31:38","slug":"zarzadzanie-ktore-nie-wypala-ludzi-coaching-autonomia-i-odpowiedzialnosc","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/sii.pl\/blog\/zarzadzanie-ktore-nie-wypala-ludzi-coaching-autonomia-i-odpowiedzialnosc\/","title":{"rendered":"Zarz\u0105dzanie, kt\u00f3re nie wypala ludzi: coaching, autonomia i odpowiedzialno\u015b\u0107"},"content":{"rendered":"\n<p>Wypalenie w zespo\u0142ach rzadko bierze si\u0119 z samej liczby zada\u0144. Cz\u0119\u015bciej jest to mieszanka poczucia braku wp\u0142ywu, ci\u0105g\u0142ej kontroli, niejasnych oczekiwa\u0144 i gaszenia po\u017car\u00f3w. Jak wi\u0119c, jako lider, mo\u017cesz poradzi\u0107 sobie z wci\u0105\u017c narastaj\u0105c\u0105 frustracj\u0105 w zespole?<\/p>\n\n\n\n<p>Z pomoc\u0105 przychodzi prosta, lecz wymagaj\u0105ca zmiana: <strong>zamiast m\u00f3wi\u0107 ludziom, co maj\u0105 robi\u0107, zacznij budowa\u0107 ich \u015bwiadomo\u015b\u0107 i odpowiedzialno\u015b\u0107 <\/strong>\u2013 bo w\u0142a\u015bnie z tych dw\u00f3ch czynnik\u00f3w rodzi si\u0119 trwa\u0142a efektywno\u015b\u0107.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Czym jest coaching?<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Na pocz\u0105tku rozwa\u017cmy, czym jest coaching. Nie jest on instruowaniem ani \u201enaprawianiem b\u0142\u0119d\u00f3w z przesz\u0142o\u015bci\u201d. Jest to proces wspierania cz\u0142owieka w drodze do lepszej skuteczno\u015bci poprzez odkrywanie w\u0142asnych zasob\u00f3w i podejmowanie odpowiedzialnych decyzji. Obrazuj\u0105c, <strong>coaching bardziej przypomina podr\u00f3\u017c<\/strong> (przemieszczanie si\u0119 ku celowi) <strong>ni\u017c nauczanie<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Kluczowym fundamentem coachingu jest koncepcja Timothy&#8217;ego Gallweya nazwana \u201ewewn\u0119trzn\u0105 gr\u0105\u201d: Cz\u0142owieka cz\u0119sto bardziej blokuj\u0105 przeszkody wewn\u0119trzne (l\u0119k, napi\u0119cie, wewn\u0119trzny krytyk, rozproszenia) ni\u017c brak umiej\u0119tno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n<p>Coaching ma pomaga\u0107 zwi\u0119ksza\u0107 efektywno\u015b\u0107 poprzez rozwijanie potencja\u0142u. W tym duchu przywo\u0142ywana jest definicja Sir Johna Whitmore\u2019a, ojca coachingu biznesowego, autora \u201eCoaching for performance\u201d. Zaznacza\u0142 w niej, \u017ce coaching polega na uwalnianiu potencja\u0142u, aby osoba mog\u0142a maksymalizowa\u0107 swoje wyniki, bez dawania jej gotowych odpowiedzi.<\/p>\n\n\n\n<p>Warto w tym miejscu przywo\u0142a\u0107 model Maslowa i jego piramid\u0119 potrzeb. Jest to doskona\u0142y przyk\u0142ad, kt\u00f3ry mo\u017ce pos\u0142u\u017cy\u0107 do wyja\u015bnienia motywacji: gdy potrzeby podstawowe s\u0105 wzgl\u0119dnie zabezpieczone, ludzie coraz mocniej szukaj\u0105 poczucia warto\u015bci, sensu i samorealizacji. W \u015brodowisku pracy wida\u0107 przesuni\u0119cie od motywator\u00f3w typu \u201ep\u0142aca i status\u201d w stron\u0119 znacz\u0105cej pracy i rozwoju. To w\u0142a\u015bnie dlatego styl przyw\u00f3dztwa \u201ecommand-and-control\u201d coraz cz\u0119\u015bciej nie dzia\u0142a i zauwa\u017ca si\u0119 rosn\u0105c\u0105 presj\u0119 na przyw\u00f3dztwo coachingowe.<\/p>\n\n\n\n<p>Coaching buduje fundamenty \u015brodowiska pracy o wysokiej efektywno\u015bci i samorealizacji poprzez partnerstwo, wsp\u00f3\u0142prac\u0119 i wiar\u0119 w ludzki potencja\u0142. Szczeg\u00f3lnymi coachingowymi umiej\u0119tno\u015bciami s\u0105 zadawanie mocnych pyta\u0144 i aktywne s\u0142uchanie.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong><strong>Dlaczego coachingowy styl zarz\u0105dzania dzia\u0142a lepiej ni\u017c kontrola?<\/strong><\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Zacznijmy od wyja\u015bnienia, czym jest coachingowy styl zarz\u0105dzania. To podej\u015bcie, kt\u00f3re tworzy kultur\u0119 organizacyjn\u0105 o wysokiej efektywno\u015bci i r\u00f3wnocze\u015bnie wspiera poczucie indywidualnej satysfakcji pracownik\u00f3w. W kulturze tej kluczowymi elementami s\u0105:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>wsp\u00f3\u0142praca,<\/li>\n\n\n\n<li>samodzielno\u015b\u0107,<\/li>\n\n\n\n<li>kreatywno\u015b\u0107,<\/li>\n\n\n\n<li>upodmiotowienie,<\/li>\n\n\n\n<li>indywidualne spe\u0142nienie.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Warto skupi\u0107 si\u0119 na chwil\u0119 na najwa\u017cniejszej z powy\u017cszych cech: <strong>wsp\u00f3\u0142pracy<\/strong>. Jest ona cz\u0119sto przeciwstawiana podej\u015bciu dowodzenia i kontroli (ang. \u201ecommand and control\u201d), poniewa\u017c takie zarz\u0105dzanie t\u0142umi indywidualny potencja\u0142.<\/p>\n\n\n\n<p>Przypomnij sobie, kiedy ostatni raz wpad\u0142e\u015b na \u015bwietny pomys\u0142 zrobienia czego\u015b inaczej, efektywniej i z tym samym dobrym, a nawet lepszym rezultatem, a Tw\u00f3j szef, zamiast doceni\u0107 Twoj\u0105 kreatywno\u015b\u0107, nakaza\u0142 Ci wykona\u0107 to zadanie tak, jak zawsze, nie podaj\u0105c logicznego argumentu. Co poczu\u0142e\u015b? Jak w\u00f3wczas wygl\u0105da\u0142 poziom Twojej motywacji?<\/p>\n\n\n\n<p>G\u0142\u00f3wnym za\u0142o\u017ceniem tradycyjnego stylu zarz\u0105dzania typu \u201ecommand and control\u201d jest przyj\u0119cie, \u017ce liderzy wiedz\u0105 najlepiej i maj\u0105 wszystkie odpowiedzi lub czuj\u0105, \u017ce powinni je mie\u0107. To, co wyr\u00f3\u017cnia coachingowy styl przyw\u00f3dztwa, to wsp\u00f3\u0142praca mi\u0119dzy liderem i cz\u0142onkami zespo\u0142u. <strong>Wprowadzenie tej zmiany wzmacnia wszystkich i sprawia, \u017ce ludzie zasiadaj\u0105 za kierownic\u0105 i s\u0105 odpowiedzialni za w\u0142asne dzia\u0142ania.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>R\u00f3\u017cnic\u0119 pomi\u0119dzy coachingowym stylem zarz\u0105dzania a tradycyjnym zarz\u0105dzaniem opartym na dowodzeniu i kontroli wspaniale obrazuje <a href=\"https:\/\/youtu.be\/3Mac12XTWBI\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\" title=\"\" rel=\"nofollow\" >pi\u0119ciominutowy film<\/a>, do kt\u00f3rego obejrzenia mocno zach\u0119cam:<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-embed aligncenter is-type-video is-provider-youtube wp-block-embed-youtube wp-embed-aspect-4-3 wp-has-aspect-ratio\"><div class=\"wp-block-embed__wrapper\">\n<iframe title=\"Directive Approach versus Non - Directive Approaches to coaching GolfClip\" width=\"500\" height=\"375\" src=\"https:\/\/www.youtube.com\/embed\/3Mac12XTWBI?feature=oembed\" frameborder=\"0\" allow=\"accelerometer; autoplay; clipboard-write; encrypted-media; gyroscope; picture-in-picture; web-share\" referrerpolicy=\"strict-origin-when-cross-origin\" allowfullscreen><\/iframe>\n<\/div><\/figure>\n\n\n\n<p><\/p>\n\n\n\n<p>Po obejrzeniu filmu, odpowiedz sobie na pytania:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Co wyr\u00f3\u017cnia oba te style przyw\u00f3dztwa?<\/li>\n\n\n\n<li>Jak oceniasz ich skuteczno\u015b\u0107?<\/li>\n\n\n\n<li>Jakie s\u0105 reakcje student\u00f3w w obu przypadkach?<\/li>\n\n\n\n<li>Jakie zarz\u0105dzanie jest Tobie bli\u017csze (b\u0105d\u017a ze sob\u0105 szczery)?<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Dwa filary: \u015bwiadomo\u015b\u0107 i odpowiedzialno\u015b\u0107<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Sednem stylu coachingowego jest budowanie wsp\u00f3\u0142zale\u017cno\u015bci (dojrza\u0142ej wsp\u00f3\u0142pracy), a nie zale\u017cno\u015bci od szefa. Dzi\u0119ki temu ludzie staj\u0105 si\u0119 bardziej samodzielni, pewni siebie i odpowiedzialni. Cz\u0119sto zdarza si\u0119, \u017ce coaching bywa dla lidera realn\u0105 ulg\u0105, poniewa\u017c zdejmuje z niego presj\u0119 posiadania wszystkich odpowiedzi, a zesp\u00f3\u0142 wnosi w\u0142asn\u0105 m\u0105dro\u015b\u0107 i potencja\u0142.<\/p>\n\n\n\n<p>Pod\u0105\u017canie za <strong>etosem coachingu<\/strong> \u2013 wiar\u0105 w zdolno\u015bci, zaradno\u015b\u0107 i potencja\u0142, zar\u00f3wno sw\u00f3j, jak i innych \u2013 kieruje uwag\u0119 na mocne strony, rozwi\u0105zania i przysz\u0142y sukces, zamiast na win\u0119, deficyty czy rozpami\u0119tywanie b\u0142\u0119d\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n<p>Jedn\u0105 z najcz\u0119stszych wewn\u0119trznych blokad jest strach (np. przed pora\u017ck\u0105, ocen\u0105, utrat\u0105 pewno\u015bci siebie). Po stronie zewn\u0119trznej przeszkadzaj\u0105 m.in.: dominuj\u0105cy styl zarz\u0105dzania, brak wsparcia i restrykcyjne praktyki organizacji. Coaching ma pomaga\u0107 w tworzeniu bezpiecznego \u015brodowiska, w kt\u00f3rym ludzie m\u00f3wi\u0105 prawd\u0119 o trudno\u015bciach i mog\u0105 rosn\u0105\u0107.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Znaczenie zmiany stylu przyw\u00f3dztwa<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Dlaczego zmiana w stylu przyw\u00f3dztwa jest dzi\u015b szczeg\u00f3lnie wa\u017cna? Nowa kultura przynosi nie tylko wyniki, lecz r\u00f3wnie\u017c wi\u0119ksz\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107 spo\u0142eczn\u0105 i \u015brodowiskow\u0105.<\/p>\n\n\n\n<p>Zmiana widoczna jest w kilku kierunkach:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>z rywalizacji do wsp\u00f3\u0142pracy,<\/li>\n\n\n\n<li>z samego wzrostu do zr\u00f3wnowa\u017conego rozwoju,<\/li>\n\n\n\n<li>z kontroli do zaufania,<\/li>\n\n\n\n<li>z \u201eilo\u015bci\u201d do jako\u015bci i wystarczalno\u015bci.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Coachingowy styl przyw\u00f3dztwa przek\u0142ada si\u0119 wi\u0119c na <strong>realne zmiany w organizacji<\/strong>: hierarchia pionowa s\u0142abnie na rzecz partnerstwa, obwinianie zast\u0119powane jest uczeniem si\u0119 i uczciw\u0105 ocen\u0105, motywatory zewn\u0119trzne ust\u0119puj\u0105 samomotywacji, spada znaczenie \u201epolityki\u201d i ukrywanie, a ro\u015bnie otwarto\u015b\u0107 i szczero\u015b\u0107, presja i kr\u00f3tkoterminowe gaszenie po\u017car\u00f3w zamieniaj\u0105 si\u0119 w my\u015blenie strategiczne, a zmiana przestaje by\u0107 \u201ezagro\u017ceniem\u201d i zaczyna by\u0107 \u201enormalno\u015bci\u0105\u201d.<\/p>\n\n\n\n<p>Jak wi\u0119c, stosuj\u0105c nowy styl przyw\u00f3dztwa, mo\u017cemy spodziewa\u0107 si\u0119 <strong>wy\u017cszej efektywno\u015bci pracy?<\/strong> Sir John Whitmore wyr\u00f3\u017cnia trzy kluczowe obszary, o kt\u00f3re nale\u017cy zadba\u0107:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Okre\u015blenie celu dzia\u0142ania: po co istniejemy i dlaczego to wa\u017cne (tak\u017ce emocjonalnie). Tak okre\u015blony cel buduje odporno\u015b\u0107, zaanga\u017cowanie i sens u pracownik\u00f3w.<\/li>\n\n\n\n<li>Tworzenie kultury, w kt\u00f3rej ludzie mog\u0105 si\u0119 rozwija\u0107: wsp\u00f3\u0142cze\u015bnie pracownicy nie chc\u0105 ju\u017c tylko \u201eprzetrwa\u0107 i dosta\u0107 wyp\u0142at\u0119\u201d, ale pragn\u0105 r\u00f3wnie\u017c rosn\u0105\u0107, uczy\u0107 si\u0119, czu\u0107 si\u0119 bezpiecznie i mie\u0107 wp\u0142yw.<\/li>\n\n\n\n<li>Transformacja \u201ekontraktu spo\u0142ecznego\u201d: organizacja przestaje by\u0107 maszyn\u0105 do wynik\u00f3w, a staje si\u0119 platform\u0105, gdzie pracownicy realizuj\u0105 sw\u00f3j potencja\u0142.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Etapy rozwoju kultury organizacyjnej<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Przyjrzyjmy si\u0119 r\u00f3wnie\u017c czterem etapom rozwoju kultury organizacyjnej, kt\u00f3re wspaniale obrazuj\u0105 korelacj\u0119 przyw\u00f3dztwa i efektywno\u015bci.<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>Etap 1:<\/strong> Kultura Impulsywna (lider reakcyjny), motto: \u201eStale gasz\u0119 po\u017cary\u201d. Ten rodzaj kultury cechuje si\u0119 brakiem system\u00f3w, chaosem, niekonsekwencj\u0105, nisk\u0105 efektywno\u015bci\u0105, du\u017cymi zak\u0142\u00f3ceniami i ma\u0142ym potencja\u0142em. Ludzie cz\u0119sto dzia\u0142aj\u0105 w trybie przetrwania.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Etap 2:<\/strong> Kultura Zale\u017cna (lider dyrektywny), motto: \u201ePrzestrzegam zasad i robi\u0119, co mi ka\u017c\u0105\u201d. Widoczne s\u0105 hierarchia, kontrola, silne procesy (cz\u0119sto sztywne), efektywno\u015b\u0107 niska\u2013\u015brednia, pojawia si\u0119 ryzyko \u2013 strach przed pora\u017ck\u0105 t\u0142umi inicjatyw\u0119, ro\u015bnie obwinianie i mikrozarz\u0105dzanie.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Etap 3:<\/strong> Kultura Niezale\u017cna (lider wzmacniaj\u0105cy), motto: \u201eOsi\u0105gam du\u017c\u0105 efektywno\u015b\u0107\u201d. W tej kulturze zauwa\u017calny jest wzrost autonomii i odpowiedzialno\u015bci, systemy wspieraj\u0105 cele, uczenie si\u0119, doskonalenie. Ryzyko, kt\u00f3re mo\u017ce si\u0119 pojawi\u0107, to utkni\u0119cie w kontroli i ego (typu \u201eguru\u201d), je\u015bli brakuje autorefleksji i otwarto\u015bci na feedback.<\/li>\n\n\n\n<li><strong>Etap 4:<\/strong> Kultura Wsp\u00f3\u0142zale\u017cna (lider transformuj\u0105cy), motto: \u201eWsp\u00f3lnie naprawd\u0119 odnosimy sukces\u201d. Ta kultura ma wyj\u0105tkowo mocne strony: wsp\u00f3lna wizja, znaczenie i cel \u201emy\u201d, adaptacyjne systemy, szybkie decyzje, feedback jako nauka, co prowadzi do wysokiej efektywno\u015bci, uwolnienia potencja\u0142u i niewielkich wsp\u00f3\u0142istniej\u0105cych zak\u0142\u00f3ce\u0144. Organizacja cechuj\u0105ca si\u0119 kultur\u0105 wsp\u00f3\u0142zale\u017cn\u0105, opiera si\u0119 na zaufaniu, trosce i wsp\u00f3\u0142pracy. Tutaj widoczne jest r\u00f3wnie\u017c przyw\u00f3dztwo coachingowe.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Podsumowuj\u0105c, <strong>najwy\u017csz\u0105 efektywno\u015b\u0107 organizacji mo\u017cemy zauwa\u017cy\u0107 w kulturze o mentalno\u015bci wsp\u00f3\u0142zale\u017cno\u015bci.<\/strong> Liderzy s\u0105 zaproszeni szczeg\u00f3lnie do rozwoju siebie, tylko wtedy bowiem mog\u0105 prowadzi\u0107 organizacje, gdzie ludzie realizuj\u0105 sw\u00f3j potencja\u0142.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Lider jako coach<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Styl przyw\u00f3dztwa coachingowego jest pewnym paradoksem, poniewa\u017c w tradycyjnym uj\u0119ciu lider postrzegany jest jako ten, kt\u00f3ry sprawuje kontrol\u0119. Je\u015bli jednak coaching ma si\u0119 okaza\u0107 naprawd\u0119 skuteczny, <strong>relacja mi\u0119dzy coachem a coachee<\/strong> (osob\u0105 coachowan\u0105) <strong>powinna opiera\u0107 si\u0119 na partnerstwie, zaufaniu, poczuciu bezpiecze\u0144stwa i minimalnym nacisku<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Lider-coach ma wi\u0119c by\u0107 postrzegany jako wsparcie, a nie zagro\u017cenie. Aby tak si\u0119 sta\u0142o, lider musi podj\u0105\u0107 \u015bwiadom\u0105 zmian\u0119 stylu i rozwija\u0107 w sobie wysok\u0105 jako\u015b\u0107 kompetencji: empati\u0119, integralno\u015b\u0107, r\u00f3wnowag\u0119, dojrza\u0142o\u015b\u0107 emocjonaln\u0105 i gotowo\u015b\u0107 do odej\u015bcia od \u201estarego\u201d zarz\u0105dzania.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Rola lidera ma dwa r\u00f3wnoleg\u0142e cele:<\/strong> <strong>doprowadzi\u0107 do wykonania pracy i rozwija\u0107 ludzi.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>W praktyce jednak wielu lider\u00f3w \u201egasi po\u017cary\u201d, przez co brakuje im czasu na d\u0142ugoterminowe planowanie, budowanie wizji, analiz\u0119 opcji, obserwacj\u0119 rynku oraz rozw\u00f3j pracownik\u00f3w. Coaching jest procesem, kt\u00f3ry pozwala realizowa\u0107 oba cele naraz, zamiast wybiera\u0107 jeden kosztem drugiego. Coaching sprawia, \u017ce ludzie rosn\u0105 w samodzielno\u015b\u0107, bior\u0105 wi\u0119ksz\u0105 odpowiedzialno\u015b\u0107, a liczba sytuacji kryzysowych maleje. <strong>Lider zyskuje wi\u0119c czas<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Sytuacja a spos\u00f3b dzia\u0142ania<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Pomimo \u017ce coaching jest doskona\u0142ym narz\u0119dziem do poprawy efektywno\u015bci, s\u0105 sytuacje, kiedy to wydawanie polece\u0144 mo\u017ce okaza\u0107 si\u0119 wyj\u0105tkowo lepszym wyborem. Poni\u017cej przedstawiam przyk\u0142adowe zestawienie, kiedy dany rodzaj dzia\u0142ania wykazuje si\u0119 wy\u017cszym potencja\u0142em:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>gdy liczy si\u0119 czas lub mamy kryzys \u2013 polecenie lub zrobienie samemu (\u015bwiadomie, poniewa\u017c to kr\u00f3tkoterminowe dzia\u0142ania),<\/li>\n\n\n\n<li>gdy kluczowa jest jako\u015b\u0107 \u2013 coaching ukierunkowany na \u015bwiadomo\u015b\u0107 i odpowiedzialno\u015b\u0107 zwykle daje lepszy rezultat,<\/li>\n\n\n\n<li>gdy najwa\u017cniejsza jest nauka (kto\u015b robi co\u015b pierwszy raz) \u2013 coaching mocno zwi\u0119ksza trwa\u0142o\u015b\u0107 uczenia,<\/li>\n\n\n\n<li>gdy potrzebujesz zaanga\u017cowania i autentycznego zobowi\u0105zania \u2013 coaching dzia\u0142a lepiej ni\u017c rozkazy,<\/li>\n\n\n\n<li>gdy wa\u017cne jest utrzymanie\/lojalno\u015b\u0107 talent\u00f3w \u2013 coaching pomaga dopasowa\u0107 potrzeby i sens pracy do misji organizacji.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Je\u015bli liderzy zarz\u0105dzaj\u0105 zgodnie z zasadami coachingu, osi\u0105gaj\u0105 wy\u017cszy standard realizacji zada\u0144 przy jednoczesnym rozwijaniu swoich pracownik\u00f3w. Zastosowanie coachingu mo\u017cliwe jest w ka\u017cdej organizacji, niezale\u017cnie od jej charakteru.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Oczywistymi sytuacjami, w kt\u00f3rych podej\u015bcie coachingowe korzystnie prze\u0142o\u017cy si\u0119<\/strong> na rozmow\u0119, s\u0105 szczeg\u00f3lnie: wyznaczanie cel\u00f3w, planowanie strategiczne, tworzenie zaanga\u017cowania, motywowanie i inspirowanie, delegowanie zada\u0144, praca zespo\u0142owa, rozwi\u0105zywanie problem\u00f3w, planowanie i przegl\u0105d, rozw\u00f3j zespo\u0142u i ludzi, rozw\u00f3j kariery, zarz\u0105dzanie efektywno\u015bci\u0105, informacje zwrotne i oceny, dostosowanie relacji.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Szanse i ograniczenia przyw\u00f3dztwa coachingowego<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Zarz\u0105dzanie w stylu coachingowym ma <strong>szereg korzy\u015bci<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>W\u015br\u00f3d tych najwa\u017cniejszych nale\u017cy wymieni\u0107 <strong>zmniejszenie stresu<\/strong> zar\u00f3wno u cz\u0142onk\u00f3w zespo\u0142u, jak i u lider\u00f3w, kt\u00f3rzy nie musz\u0105 ju\u017c udziela\u0107 wszystkich odpowiedzi. Ro\u015bnie <strong>zaanga\u017cowanie<\/strong> w\u015br\u00f3d pracownik\u00f3w, co cz\u0119sto wp\u0142ywa na korzy\u015bci finansowe organizacji. Liderzy stosuj\u0105cy coachingowy styl zarz\u0105dzania w miejscu pracy zwi\u0119kszaj\u0105 u swoich pracownik\u00f3w <strong>poczucie odpowiedzialno\u015bci i wiar\u0119 w siebie<\/strong>. Przyczyniaj\u0105 si\u0119 r\u00f3wnie\u017c do przyci\u0105gania i zatrzymywania utalentowanych pracownik\u00f3w.<\/p>\n\n\n\n<p>Warto podkre\u015bli\u0107, \u017ce poprzez indywidualne wsparcie i pytania pracownicy czuj\u0105 si\u0119 <strong>zauwa\u017ceni i doceniani<\/strong>. Daj\u0105c wyb\u00f3r wsz\u0119dzie tam, gdzie to mo\u017cliwe, liderzy zapewniaj\u0105 jednocze\u015bnie dobr\u0105 r\u00f3wnowag\u0119 mi\u0119dzy wsparciem a wyzwaniami. Taka atmosfera pracy wp\u0142ywa pozytywnie na sukces zespo\u0142u jako ca\u0142o\u015bci. Dodatkowo, podej\u015bcie coachingowe doskonale sprawdzi si\u0119 w obszarach wymagaj\u0105cych <strong>kreatywno\u015bci<\/strong>.<\/p>\n\n\n\n<p>Sir John Whitmore zaznacza, \u017ce korzy\u015bci z podej\u015bcia coachingowego w \u015brodowisku biznesowym s\u0105 daleko bardziej id\u0105ce i dotykaj\u0105 nie tylko \u017cycia zawodowego, ale \u017cycia w og\u00f3le. Mawia\u0142 bowiem:<\/p>\n\n\n\n<blockquote class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\">\n<p><em>Zmieni to twoje \u017cycie, nie tylko spos\u00f3b, w jaki pracujesz z innymi.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Wady podej\u015bcia<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>Widz\u0105c szereg korzy\u015bci, jakie daje przyw\u00f3dztwo coachingowe, a\u017c niemo\u017cliwym wydaje si\u0119, by to podej\u015bcie mia\u0142o wady. Jednak nale\u017cy przyjrze\u0107 si\u0119 sytuacji dynamicznego \u015brodowiska biznesowego, w kt\u00f3rym menad\u017cer, stosuj\u0105cy tylko <strong>styl coachingowy mo\u017ce nie by\u0107 wystarczaj\u0105co skuteczny.<\/strong><\/p>\n\n\n\n<p>Szczeg\u00f3lnie jest to widoczne, gdy pracownik potrzebuje wyja\u015bnie\u0144, np. pr\u00f3buje zrozumie\u0107 strategi\u0119 firmy i to, jak jego praca przyczynia si\u0119 do ca\u0142o\u015bci obrazu. Bardziej korzystne jest przekazanie szybkiego feedbacku \u2013 mo\u017cna wspiera\u0107 pracownik\u00f3w na r\u00f3\u017cne osoby.<\/p>\n\n\n\n<p>Udzielenie szybkiej i celnej informacji zwrotnej w odpowiednim momencie r\u00f3wnie\u017c pomaga pracownikom uczy\u0107 si\u0119 i rozwija\u0107. W sytuacji onboardingu lub szkolenia nowego cz\u0142onka zespo\u0142u zadawanie pyta\u0144 zupe\u0142nie mija si\u0119 z celem \u2013 w\u00f3wczas instrukta\u017c, udzia\u0142 w szkoleniu lub mentoring oka\u017c\u0105 si\u0119 du\u017co lepszym rozwi\u0105zaniem.<\/p>\n\n\n\n<p>Wa\u017cnym momentem jest r\u00f3wnie\u017c sytuacja, gdy konieczne jest podj\u0119cie szybkiej decyzji, kiedy czas odgrywa istotn\u0105 rol\u0119 (zw\u0142aszcza w <strong>sytuacjach kryzysowych<\/strong>). W\u00f3wczas podej\u015bcie coachingowe nale\u017cy od\u0142o\u017cy\u0107 na bok i jako lider wzi\u0105\u0107 na siebie odpowiedzialno\u015b\u0107 za podj\u0119cie decyzji.<\/p>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Podej\u015bcie coachingowe w praktyce na przyk\u0142adzie modelu GROW<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>W jaki spos\u00f3b, jako lider, mo\u017cesz szybko i przyjemnie rozpocz\u0105\u0107 stosowanie coachingowego stylu przyw\u00f3dztwa?<\/p>\n\n\n\n<p>Z pomoc\u0105 przychodzi <strong>model GROW<\/strong>, opracowany przez Sir Johna Whitmore\u2019a we wsp\u00f3\u0142pracy z Grahamem Alexandrem i Alanem Finem. Jest to klasyka gatunku znana od roku 1992 \u2013 ugruntowane i sprawdzone podej\u015bcie z potwierdzon\u0105 skuteczno\u015bci\u0105, stosowane do realizacji cel\u00f3w zar\u00f3wno zawodowych, jak i prywatnych. Pozwala rozwija\u0107 zar\u00f3wno jednostki, jak i zespo\u0142y.<\/p>\n\n\n\n<p>GROW&nbsp;sk\u0142ada si\u0119 z czterech etap\u00f3w, a jego nazwa pochodzi od angielskiego skr\u00f3tu czterech krok\u00f3w, kt\u00f3re sk\u0142adaj\u0105 si\u0119 na ca\u0142y&nbsp;proces:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li><strong>G<\/strong> (ang. Goal) \u2013 G\u0142\u00f3wny cel,<\/li>\n\n\n\n<li><strong>R\u00a0<\/strong>(ang. Reality) \u2013 Rzeczywisto\u015b\u0107, \u00a0<\/li>\n\n\n\n<li><strong>O <\/strong>(ang. Options) \u2013 Opcje,<\/li>\n\n\n\n<li><strong>W<\/strong> (ang. Will) \u2013 Wola.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Model GROW<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>W ka\u017cdym z krok\u00f3w coach zadaje\u00a0odpowiednie pytania, kt\u00f3re maj\u0105 doprowadzi\u0107\u00a0coachee\u00a0do mo\u017cliwie jasnych odpowiedzi. Przyjrzyjmy si\u0119 dok\u0142adniej temu modelowi.<\/p>\n\n\n\n<p>Poni\u017cszy przyk\u0142ad stanowi konkretne kroki, jakie nale\u017cy przej\u015b\u0107 podczas rozmowy coachingowej.<\/p>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Goal, G\u0142\u00f3wny cel (Co chcesz osi\u0105gn\u0105\u0107?)<\/strong><\/h3>\n\n\n\n<p>To pierwszy etap. Identyfikacja celu&nbsp;jest kluczowym elementem w ca\u0142ym procesie i warto temu etapowi po\u015bwi\u0119ci\u0107 dostateczn\u0105 ilo\u015b\u0107 czasu, aby mie\u0107 pewno\u015b\u0107, \u017ce dalej p\u00f3jdziemy we w\u0142a\u015bciwym kierunku. Pytania:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Co chc\u0119 osi\u0105gn\u0105\u0107?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Na ile m\u00f3j cel jest konkretny, realny, istotny i ograniczony czasowo?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>PO CO chc\u0119 go zrobi\u0107? Co mi to da? Jakie korzy\u015bci mi to przyniesie?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Po czym poznam, \u017ce zrealizowa\u0142em sw\u00f3j cel? Co si\u0119 zmieni w stosunku do aktualnej\u00a0sytuacji?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Czy to na pewno jest M\u00d3J cel? A mo\u017ce co\u015b, co chc\u0119 realizowa\u0107 pod wp\u0142ywem\/ze wzgl\u0119du na kogo\u015b innego?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Reality, Rzeczywisto\u015b\u0107 (Gdzie TERAZ jeste\u015b? Co si\u0119 dzieje?)<\/strong>\u00a0<\/h3>\n\n\n\n<p>To analiza&nbsp;aktualnej&nbsp;rzeczywisto\u015bci<strong>.<\/strong>&nbsp;Po\u015bwi\u0119cenie czasu na analiz\u0119 obecnej&nbsp;sytuacji pozwala j\u0105 urealni\u0107 i spojrze\u0107 na ni\u0105 z r\u00f3\u017cnych punkt\u00f3w widzenia, aby przygotowa\u0107 solidny grunt do dokonania wyboru w kroku nast\u0119pnym. Pytania:&nbsp;<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Co dzieje si\u0119 w tym momencie? Jak jest teraz?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Co widz\u0119? Co s\u0142ysz\u0119? Co czuj\u0119? Co robi\u0119? Jak si\u0119 zachowuj\u0119?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Je\u017celi idealnej sytuacji (sytuacji realizacji celu) przypisa\u0142bym liczb\u0119 10, to jak oceni\u0142bym obecn\u0105 sytuacj\u0119 w skali od 1 do 10?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Czy osi\u0105gni\u0119cie oczekiwanego post\u0119pu warte jest mojego wysi\u0142ku? Mo\u017ce w tym kontek\u015bcie aktualna sytuacja wcale nie jest taka z\u0142a, jak my\u015bla\u0142em?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Jakie dzia\u0142ania ju\u017c podj\u0105\u0142em? Co zadzia\u0142a\u0142o, a co nie?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Options, Opcje (Co mo\u017cesz zrobi\u0107? Jakie s\u0105 MO\u017bLIWO\u015aCI?)<\/strong>\u00a0<\/h3>\n\n\n\n<p>To identyfikacja i analiza r\u00f3\u017cnorodnych&nbsp;mo\u017cliwo\u015bci. Ten etap s\u0142u\u017cy do wygenerowania alternatywnych&nbsp;opcji&nbsp;poprzez mo\u017cliwie&nbsp;szerokie&nbsp;spojrzenie na siebie i swoje otoczenie. Pytania:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>W jaki spos\u00f3b mog\u0119 osi\u0105gn\u0105\u0107 sw\u00f3j cel? Co m\u00f3g\u0142bym zrobi\u0107, aby si\u0119 do niego przybli\u017cy\u0107?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Co jestem got\u00f3w zrobi\u0107?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Co jeszcze mog\u0119 zrobi\u0107 (to zapytanie warto cz\u0119sto powtarza\u0107)? Co warto przesta\u0107 robi\u0107? Co jeszcze?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Kto m\u00f3g\u0142by mi pom\u00f3c w realizacji mojego celu? Z jakich zasob\u00f3w m\u00f3g\u0142bym skorzysta\u0107? Czy znam kogo\u015b, kto zrealizowa\u0142 ju\u017c taki cel? Czego mog\u0119 si\u0119 z tego nauczy\u0107?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Jakie inne mo\u017cliwo\u015bci doj\u015bcia do celu widz\u0119?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Gdybym nie by\u0142 ograniczony czasem, co jeszcze m\u00f3g\u0142bym zrobi\u0107?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Gdybym nie by\u0142 ograniczony\u00a0jakimikolwiek innymi przeszkodami, co jeszcze m\u00f3g\u0142bym zrobi\u0107?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<h3 class=\"wp-block-heading\"><strong>Will, Wola (Co ZROBISZ? Jak BARDZO CHCESZ to zrobi\u0107?)<\/strong>\u00a0<\/h3>\n\n\n\n<p>To etap, na kt\u00f3rym wybierasz dzia\u0142ania, kt\u00f3re podejmiesz, oraz sprawdzasz, jak bardzo jeste\u015b got\u00f3w to zrobi\u0107, jak bardzo tego chcesz. Ten etap, podobnie jak wszystkie trzy poprzednie etapy modelu GROW, mo\u017ce odnosi\u0107 si\u0119 zar\u00f3wno do ca\u0142ego procesu, jak i wyst\u0119powa\u0107 w ramach pojedynczego spotkania.&nbsp;Pytania:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\">\n<li>Kt\u00f3r\u0105 z opcji wybieram? Kt\u00f3ra z nich jest dla mnie najlepsza na obecnym etapie? Dlaczego?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Je\u017celi maksymalny poziom motywacji okre\u015bli\u0142bym liczb\u0105 10, to jak w skali 1\u201310 oceni\u0142bym swoj\u0105 ch\u0119\u0107 do zrealizowania wybranej alternatywy?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Co w zwi\u0105zku z tym wyborem chc\u0119 zrobi\u0107? Jaki b\u0119dzie m\u00f3j pierwszy krok? Od czego zaczn\u0119? Co mog\u0119 zacz\u0105\u0107 robi\u0107 od zaraz?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Jak b\u0119d\u0119 sprawdza\u0107, czy wybrane dzia\u0142ania przybli\u017caj\u0105 mnie do wybranego celu?\u00a0<\/li>\n\n\n\n<li>Jak b\u0119d\u0119 \u015bwi\u0119towa\u0107 swoje post\u0119py? Jak siebie sam doceni\u0119 za osi\u0105gane efekty?\u00a0<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n<p>Model GROW najlepiej odnajduje si\u0119 w ka\u017cdej rozmowie coachingowej i od wielu lat jest niekwestionowanym faworytem.<\/p>\n\n\n\n<p>Istnieje r\u00f3wnie\u017c wiele innych technik i zestaw\u00f3w jeszcze mocniejszych pyta\u0144, natomiast sama struktura procesu coachingowego prowadzonego metod\u0105 GROW pozostaje niepodwa\u017calnie pewna i przynosz\u0105ca korzystne rezultaty.<\/p>\n\n\n\n<figure class=\"wp-block-image aligncenter size-full\"><a href=\"https:\/\/sii.pl\/oferty-pracy\/\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\"><img decoding=\"async\" width=\"737\" height=\"170\" src=\"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/praca-PL-k-1.jpg\" alt=\"oferty pracy\" class=\"wp-image-33334\" srcset=\"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/praca-PL-k-1.jpg 737w, https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/praca-PL-k-1-300x69.jpg 300w\" sizes=\"(max-width: 737px) 100vw, 737px\" \/><\/a><\/figure>\n\n\n\n<h2 class=\"wp-block-heading\"><strong>Zako\u0144czenie: zarz\u0105dzanie jak oddychanie<\/strong><\/h2>\n\n\n\n<p>Coachingowy styl zarz\u0105dzania mo\u017cna por\u00f3wna\u0107 do dobrego g\u0142\u0119bokiego oddechu. Nie jest ani zbyt p\u0142ytki \u2013 jak kontrola czy po\u015bpiech, ani zbyt rozlany \u2013 jak wolno\u015b\u0107 bez ram. Jest rytmem w ruchu: cel \u2013 rzeczywisto\u015b\u0107 \u2013 opcje \u2013 zobowi\u0105zanie.<\/p>\n\n\n\n<p>Je\u015bli jako lider chcesz zacz\u0105\u0107 <strong>od ma\u0142ych, ale pewnych krok\u00f3w<\/strong>, poni\u017cej przedstawiam trzy praktyki, kt\u00f3re mo\u017cesz rozpocz\u0105\u0107 w najbli\u017cszych tygodniach:<\/p>\n\n\n\n<ol class=\"wp-block-list\">\n<li>Spr\u00f3buj prowadzi\u0107 rozmowy 1:1 w oparciu o model GROW.<\/li>\n\n\n\n<li>Postaraj si\u0119 zamieni\u0107 ok. 30% rad na pytania.<\/li>\n\n\n\n<li>Eksperymentuj, by zako\u0144czy\u0107 rozmowy z konkretnym zobowi\u0105zaniem (will): co, kiedy, po czym poznamy, \u017ce osi\u0105gn\u0105\u0142e\u015b sukces lub zamierzony cel.<\/li>\n<\/ol>\n\n\n\n<p>Nast\u0119pnie obserwuj, jak zmienia si\u0119 powietrze w zespole. Gdy ro\u015bnie \u015bwiadomo\u015b\u0107 i odpowiedzialno\u015b\u0107, ludzie przestaj\u0105 \u017cy\u0107 w duchu przetrwania. Zaczynaj\u0105 kierowa\u0107 swoj\u0105 prac\u0105 i czuj\u0105 wp\u0142yw. Wtedy w zespole pojawia si\u0119 co\u015b, co bywa dzi\u015b luksusem: spok\u00f3j, kt\u00f3ry nie jest stagnacj\u0105, tylko dojrza\u0142\u0105 si\u0142\u0105.<\/p>\n\n\n<div class=\"kk-star-ratings kksr-auto kksr-align-left kksr-valign-bottom\"\n    data-payload='{&quot;align&quot;:&quot;left&quot;,&quot;id&quot;:&quot;33333&quot;,&quot;slug&quot;:&quot;default&quot;,&quot;valign&quot;:&quot;bottom&quot;,&quot;ignore&quot;:&quot;&quot;,&quot;reference&quot;:&quot;auto&quot;,&quot;class&quot;:&quot;&quot;,&quot;count&quot;:&quot;0&quot;,&quot;legendonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;readonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;score&quot;:&quot;0&quot;,&quot;starsonly&quot;:&quot;&quot;,&quot;best&quot;:&quot;5&quot;,&quot;gap&quot;:&quot;11&quot;,&quot;greet&quot;:&quot;&quot;,&quot;legend&quot;:&quot;0\\\/5 ( votes: 0)&quot;,&quot;size&quot;:&quot;18&quot;,&quot;title&quot;:&quot;Zarz\u0105dzanie, kt\u00f3re nie wypala ludzi: coaching, autonomia i odpowiedzialno\u015b\u0107&quot;,&quot;width&quot;:&quot;0&quot;,&quot;_legend&quot;:&quot;{score}\\\/{best} ( {votes}: {count})&quot;,&quot;font_factor&quot;:&quot;1.25&quot;}'>\n            \n<div class=\"kksr-stars\">\n    \n<div class=\"kksr-stars-inactive\">\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"1\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"2\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"3\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"4\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" data-star=\"5\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n    \n<div class=\"kksr-stars-active\" style=\"width: 0px;\">\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n            <div class=\"kksr-star\" style=\"padding-right: 11px\">\n            \n\n<div class=\"kksr-icon\" style=\"width: 18px; height: 18px;\"><\/div>\n        <\/div>\n    <\/div>\n<\/div>\n                \n\n<div class=\"kksr-legend\" style=\"font-size: 14.4px;\">\n            <span class=\"kksr-muted\"><\/span>\n    <\/div>\n    <\/div>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Wypalenie w zespo\u0142ach rzadko bierze si\u0119 z samej liczby zada\u0144. Cz\u0119\u015bciej jest to mieszanka poczucia braku wp\u0142ywu, ci\u0105g\u0142ej kontroli, niejasnych &hellip; <a class=\"continued-btn\" href=\"https:\/\/sii.pl\/blog\/zarzadzanie-ktore-nie-wypala-ludzi-coaching-autonomia-i-odpowiedzialnosc\/\">Continued<\/a><\/p>\n","protected":false},"author":782,"featured_media":33336,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"_editorskit_title_hidden":false,"_editorskit_reading_time":0,"_editorskit_is_block_options_detached":false,"_editorskit_block_options_position":"{}","inline_featured_image":false,"footnotes":""},"categories":[1318],"tags":[1594,1512,1095,90,1075],"class_list":["post-33333","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-zarzadzanie-projektami","tag-coach","tag-poradnik","tag-sciezki-karier","tag-agile","tag-praca-zespolowa"],"acf":[],"aioseo_notices":[],"republish_history":[],"featured_media_url":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-content\/uploads\/2026\/03\/Coworking_3.jpg","category_names":["Zarz\u0105dzanie projektami"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33333"}],"collection":[{"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/users\/782"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=33333"}],"version-history":[{"count":2,"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33333\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":33340,"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/33333\/revisions\/33340"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media\/33336"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=33333"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=33333"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/sii.pl\/blog\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=33333"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}