Pierwszy kwarta\u0142 2020 roku przyni\u00f3s\u0142 nowe wyzwania zwi\u0105zane z globaln\u0105 pandemi\u0105. Wszyscy musieli\u015bmy si\u0119 z nimi zmierzy\u0107. W kr\u00f3tkim czasie wiele firm przesz\u0142o prawdziw\u0105 transformacj\u0119 cyfrow\u0105, aby umo\u017cliwi\u0107 jak najwi\u0119kszej liczbie pracownik\u00f3w \u015bwiadczenie pracy na odleg\u0142o\u015b\u0107. Nie wszyscy byli\u015bmy do tego przygotowani, zar\u00f3wno pod wzgl\u0119dem technologicznym jak i organizacyjnym.<\/p>\n\n\n\n
W miar\u0119 up\u0142ywu czasu, sytuacja nieco si\u0119 stabilizuje, pierwszy szok mija i powoli przyzwyczajamy si\u0119 do funkcjonowania w nowej rzeczywisto\u015bci. Pracownicy posiadaj\u0105 sprz\u0119t i udaje si\u0119 zapewni\u0107 wszystkim dost\u0119p do firmowych zasob\u00f3w, system\u00f3w czy aplikacji. Pojawiaj\u0105ce si\u0119 liczne publikacje i webinaria s\u0142u\u017c\u0105 wsparciem w tematach wyboru najlepszych narz\u0119dzi do pracy zdalnej, zarz\u0105dzania pracownikami, zapewnienia efektywno\u015bci i jeszcze kilku innych. Czy jednak zrobili\u015bmy wszystko, co powinni\u015bmy? A mo\u017ce trzeba to jako\u015b sformalizowa\u0107?<\/p>\n\n\n\n
Popularne home office,<\/em> czy te\u017c praca zdalna to poj\u0119cia cz\u0119sto u\u017cywane zamiennie. Og\u00f3lnie rozumiane s\u0105 jako praca wykonywana poza siedzib\u0105 firmy. Jednak\u017ce z formalnego punktu widzenia nie mia\u0142y racji bytu, po prostu nie istnia\u0142y, gdy\u017c nie zna\u0142 ich polski system prawny.<\/p>\n\n\n\n Wy\u017cej wymienione formy wykonywania obowi\u0105zk\u00f3w zawodowych powszechnie kojarzone by\u0142y z bran\u017c\u0105 IT lub du\u017cymi, mi\u0119dzynarodowymi korporacjami. Wydaje si\u0119 jednak, \u017ce ten trend do\u015b\u0107 szybko zyskiwa\u0142 zwolennik\u00f3w na rynku pracy, gdy\u017c ju\u017c w 2018 roku, a\u017c 32% respondent\u00f3w potwierdzi\u0142o, \u017ce ich pracodawca umo\u017cliwia prac\u0119 zdaln\u0105 (badanie Kantar TNS, The Remote Future. Rynek pracy zdalnej a oczekiwania pracownik\u00f3w. Edycja polska 2018<\/em>). Wachlarz mo\u017cliwo\u015bci oferowanych przez pracodawc\u00f3w w tym zakresie by\u0142 bardzo r\u00f3\u017cnorodny. Pocz\u0105wszy od okre\u015blonej liczby kilku dni home office<\/em> w miesi\u0105cu, a\u017c po \u015bwiadczenie pracy wy\u0142\u0105cznie na odleg\u0142o\u015b\u0107. Jak wi\u0119c mo\u017cliwe by\u0142o wprowadzenie czego\u015b, co de facto<\/em> nie mia\u0142o odzwierciedlenia w przepisach?<\/p>\n\n\n\n W tym miejscu pojawia si\u0119 s\u0142owo klucz, a mianowicie poj\u0119cie telepracy<\/strong>. Ma\u0142o popularne, a jednocze\u015bnie jedyne, rozpoznawane przez nasz system prawny.<\/p>\n\n\n\n Zatrudnienie pracownik\u00f3w w formie telepracy zosta\u0142o opisane w Kodeksie Pracy w artykule 67 (art. 675 <\/sup>\u2013 6717<\/sup>), gdzie do\u015b\u0107 szczeg\u00f3\u0142owo zdefiniowano spos\u00f3b wprowadzenia tej formy \u015bwiadczenia pracy, jej charakterystyk\u0119, a tak\u017ce prawa i obowi\u0105zki obu stron stosunku pracy. Szczeg\u00f3ln\u0105 uwag\u0119 nale\u017cy zwr\u00f3ci\u0107 na zapisy, kt\u00f3re wskazuj\u0105, \u017ce telepraca nie jest to\u017csama z popularnym i szeroko rozumianym home office<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Cech\u0105 permanentn\u0105 telepracy jest regularno\u015b\u0107, sta\u0142o\u015b\u0107 i powtarzalno\u015b\u0107. Nie oznacza to bynajmniej, \u017ce pracownik musi wykonywa\u0107 obowi\u0105zki tylko i wy\u0142\u0105cznie zdalnie, ale jego forma zatrudnienia powinna by\u0107 usystematyzowana. Przyk\u0142adowo telepracownik mo\u017ce \u015bwiadczy\u0107 prac\u0119 zdalnie w okre\u015blone i wskazane dni tygodnia, by w pozosta\u0142e dni normalnie pojawia\u0107 si\u0119 w siedzibie pracodawcy. Nie ma tu miejsca na dobrowolno\u015b\u0107 i przypadkowo\u015b\u0107, kt\u00f3ra cechuje home office<\/em>, gdy pracownik dowolnie wybiera dni, w kt\u00f3rych pracuje poza biurem. Cz\u0119sto okre\u015blona pozostaje jedynie ich maksymalna liczba w miesi\u0105cu lub innym okresie rozliczeniowym. Jest to podstawowa r\u00f3\u017cnica, kt\u00f3ra jednoznacznie pozwala rozdzieli\u0107 te dwa poj\u0119cia. Jednocze\u015bnie nale\u017cy zauwa\u017cy\u0107, \u017ce praca zdalna wydaje si\u0119 by\u0107 sformu\u0142owaniem szerszym i w powszechnym u\u017cyciu mo\u017ce by\u0107 rozumiana zar\u00f3wno jako telepraca, jak r\u00f3wnie\u017c home office<\/em>.<\/p>\n\n\n\n Na powy\u017cej wspomnianej podstawie prawnej, w organizacjach, w kt\u00f3rych zdalne wykonywanie obowi\u0105zk\u00f3w by\u0142o sta\u0142e i systematyczne, wprowadzano form\u0119 telepracy. Wi\u0105za\u0142o si\u0119 to z kilkoma obowi\u0105zkami m.in. dokonania w\u0142a\u015bciwych zmian w regulaminie pracy, opracowania r\u00f3\u017cnego rodzaju dokument\u00f3w, wdro\u017cenia odpowiednich procedur w celu zapewnienia wyposa\u017cenia i innych narz\u0119dzi do pracy zdalnej czy ustalenia i uzgodnienia zasad kontroli etc.<\/p>\n\n\n\n W przypadku firm, w kt\u00f3rych home office<\/em> funkcjonowa\u0142 do\u015b\u0107 powszechnie, a pracownicy cz\u0119sto i ch\u0119tnie z niego korzystali, r\u00f3wnie\u017c decydowano si\u0119 na wprowadzenie regulacji wewn\u0119trznych, kt\u00f3re porz\u0105dkowa\u0142y ten proces. Nie mia\u0142y one co prawda umocowania prawnego, ale stanowi\u0142y umow\u0119 pomi\u0119dzy pracodawc\u0105 i pracownikami, wyznaczaj\u0105c\u0105 wzajemne prawa i obowi\u0105zki. W du\u017cej mierze przypadk\u00f3w regulacje tego typu posi\u0142kowa\u0142y si\u0119 przepisami Kodeksu Pracy, okre\u015blaj\u0105cymi form\u0119 najbardziej zbli\u017con\u0105, czyli teleprac\u0119. Przepisy tam zawarte, nie maj\u0105 zastosowania wprost, ale nic nie stoi na przeszkodzie, by stosowa\u0107 je odpowiednio.<\/p>\n\n\n\n W firmach, gdzie praca zdalna by\u0142a rzadko\u015bci\u0105 i pojawia\u0142a si\u0119 incydentalnie, najcz\u0119\u015bciej funkcjonowa\u0142a ona bez \u017cadnego usankcjonowania i opiera\u0142a si\u0119 jedynie na ustnych uzgodnieniach. Stanowi\u0142o to najmniej bezpieczny wariant dla obu stron.<\/p>\n\n\n\n Dotychczasowa i tak nieprosta sytuacja, dodatkowo skomplikowa\u0142a si\u0119 w momencie wej\u015bcia w \u017cycie specustawy z dnia 02 marca 2020 roku o szczeg\u00f3lnych rozwi\u0105zaniach zwi\u0105zanych z zapobieganiem, przeciwdzia\u0142aniem i zwalczaniem COVID-19, innych chor\u00f3b zaka\u017anych oraz wywo\u0142anych nimi sytuacji kryzysowych.<\/p>\n\n\n\n Ot\u00f3\u017c w tym dokumencie, w art. 3 zosta\u0142o wprowadzone do polskiego prawa zupe\u0142nie nowe poj\u0119cie pracy zdalnej. Chcia\u0142oby si\u0119 powiedzie\u0107, \u017ce a\u017c tyle i tylko tyle, gdy\u017c poza nadaniem pracodawcy nowego uprawnienia w postaci mo\u017cliwo\u015bci polecenia wykonywania przez czas oznaczony, pracy okre\u015blonej w umowie, poza miejscem jej sta\u0142ego wykonywania (praca zdalna)<\/em>, pr\u00f3\u017cno tam szuka\u0107 dalszych szczeg\u00f3\u0142\u00f3w i konkret\u00f3w. Rodzi to niezliczon\u0105 ilo\u015b\u0107 pyta\u0144 i niejasno\u015bci. W jakiej formie takie polecenie nale\u017cy wyda\u0107? Co nale\u017cy rozumie\u0107 przez czas oznaczony? Jakie obowi\u0105zki ma pracodawca w zaistnia\u0142ej sytuacji?<\/p>\n\n\n\n Bior\u0105c pod uwag\u0119 artyku\u0142 36 tej\u017ce ustawy, stosunkowo naj\u0142atwiejsza wydaje si\u0119 odpowied\u017a na pytanie o czas oznaczony. Ustawa nie okre\u015bla bezpo\u015brednio czasu obowi\u0105zywania pracy zdalnej, zostawiaj\u0105c to w gestii pracodawcy, jednak\u017ce nale\u017cy wskaza\u0107, \u017ce art. 3 ustawy utraci moc po up\u0142ywie 180 dni od dnia wej\u015bcia jej w \u017cycie. Wydaje si\u0119 zatem, \u017ce jest to maksymalny czas, na kt\u00f3ry pracodawca mo\u017ce poleci\u0107 pracownikowi wykonywanie pracy w tej formie. Poza t\u0105 jedn\u0105 wskaz\u00f3wk\u0105, dokument nie wyja\u015bnia \u017cadnych innych w\u0105tpliwo\u015bci i nie precyzuje pozosta\u0142ych kwestii.<\/p>\n\n\n\n Ustawodawca umieszczaj\u0105c do\u015b\u0107 lakoniczny zapis, nie na\u0142o\u017cy\u0142 tym samym \u017cadnych nowych obowi\u0105zk\u00f3w wzgl\u0119dem pracodawc\u00f3w, co mo\u017ce sugerowa\u0107, \u017ce poza wydaniem odpowiedniego polecenia pracownikom, nie jest konieczne podejmowanie innych dzia\u0142a\u0144. Od strony czysto formalnej by\u0107 mo\u017ce tak jest, chocia\u017c nale\u017cy pami\u0119ta\u0107, \u017ce przepisy Kodeksu Pracy nie zosta\u0142y zawieszone. Dodatkowo w zderzeniu z codzienno\u015bci\u0105 bywa r\u00f3\u017cnie i wiele sytuacji mo\u017ce nas zaskoczy\u0107.<\/p>\n\n\n\n W mediach spo\u0142eczno\u015bciowych i na forach internetowych mo\u017cna znale\u017a\u0107 ju\u017c bardzo wiele pyta\u0144 zwi\u0105zanych z t\u0105 now\u0105 sytuacj\u0105. Zadaj\u0105 je zar\u00f3wno pracownicy, jak i pracodawcy, a s\u0105 to w\u0105tpliwo\u015bci bardzo praktyczne. Co, je\u017celi w trakcie pracy zdalnej w domu, nios\u0105c kaw\u0119 z kuchni potkn\u0119 si\u0119 i z\u0142ami\u0119 r\u0119k\u0119? Czy b\u0119dzie to wypadek przy pracy? Je\u017celi tak, to jak zesp\u00f3\u0142 powypadkowy ma dokona\u0107 ogl\u0119dzin miejsca zdarzenia? Czy firma powinna zapewni\u0107 niezb\u0119dny do pracy dost\u0119p do internetu? Czy je\u017celi do pracy zdalnej wykorzystywany jest prywatny dost\u0119p, to pracodawca jest zobowi\u0105zany refinansowa\u0107 w jakiej\u015b cz\u0119\u015bci wydatki na ten cel? Jak rozliczy\u0107 przerw\u0119 w pracy spowodowan\u0105 awari\u0105 internetu? Czy pracownik powinien ten czas odpracowa\u0107? Pytania, w\u0105tpliwo\u015bci i problemy mno\u017c\u0105 si\u0119 ka\u017cdego dnia.<\/p>\n\n\n\n Mo\u017cemy, dlatego warto si\u0119 zastanowi\u0107, czy nie po\u015bwi\u0119ci\u0107 czasu, aby wyj\u015b\u0107 naprzeciw temu wyzwaniu i wdro\u017cy\u0107 dobre praktyki. Pocz\u0105wszy od formalnego wydania polecenia, z zachowaniem formy pisemnej, przekazanego np. przy pomocy \u015brodk\u00f3w komunikacji elektronicznej, poprzez opracowanie i opublikowanie wewn\u0119trznych zapis\u00f3w normuj\u0105cych godziny wykonywania pracy zdalnej, zasady potwierdzania obecno\u015bci i dost\u0119pno\u015bci, przekazywanie i rozliczanie wynik\u00f3w pracy, okre\u015blenie mo\u017cliwo\u015b\u0107 oraz sposob\u00f3w kontaktu z pracodawc\u0105 i uzyskanie niezb\u0119dnych informacji, a na pouczeniu o konieczno\u015b\u0107 przestrzegania zasad zwi\u0105zanych z bezpiecze\u0144stwem i higien\u0105 pracy ko\u0144cz\u0105c. W ten spos\u00f3b nie tylko zwi\u0119kszymy poziom w\u0142asnego bezpiecze\u0144stwa jako pracodawcy w przypadku ewentualnych spor\u00f3w, roszcze\u0144 lub wypadk\u00f3w. Wprowadzenie przejrzystych zasad i przekazanie jasnej komunikacji, wspomo\u017ce zar\u00f3wno proces zarz\u0105dzania, jak i mo\u017ce pozytywnie wp\u0142yn\u0105\u0107 na efektywno\u015b\u0107 pracy, ale przede wszystkim b\u0119dzie stanowi\u0107 wsparcie dla pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy r\u00f3wnie\u017c znale\u017ali si\u0119 cz\u0119sto w zupe\u0142nie nowej i nie\u0142atwej dla nich sytuacji.<\/p>\n\n\n\n Dodatkowo kolejny raz udowodnimy sw\u00f3j pe\u0142en profesjonalizm w ka\u017cdych warunkach.<\/p>\n\n\nSpecustawa i trzeci artyku\u0142 \u2013 czyli co teraz?<\/h2>\n\n\n\n
Co dalej? Czy mo\u017cemy zrobi\u0107 co\u015b wi\u0119cej?<\/h2>\n\n\n\n