Budowanie zaangażowania w odpowiedzi na quiet quitting
Quiet quitting to ostatnio bardzo popularne hasło – odmienia się je przez wszystkie przypadki i uznaje za najnowszy trend. Ale czy nie jest to po prostu nowa nazwa na określenie zaangażowania pracownika, a raczej jego braku? Być może dzisiaj jest zwyczajnie o to zaangażowanie trudniej, bo zmieniły się wartości, zmieniły się motywacje i świat się zmienia. Z drugiej strony – przecież zawsze byli bardziej i mniej zaangażowani pracownicy. A może, zamiast wymyślać nowe benefity, szkolenia, masaże, zastanówmy się (i zapytajmy!), co dzisiaj sprzyja zaangażowaniu w naszych zespołach? Co sprawia, że ktoś nie tylko „musi”, ale i „chce” wykonywać swoją pracę? I co, jako pracodawcy, możemy zrobić, żeby na to świadomie wpływać?
Czym jest quiet quitting, jak się ma do zaangażowania i o co to całe zamieszanie?
Zacznijmy od podstaw – quiet quitting to nazwa pewnego jasno komunikowanego podejścia do pracy, głównie wśród młodych ludzi. W podejściu tym mówi się przede wszystkim o wyrzeczeniu się kultu pracy. Osoby, które wchodzą teraz na rynek, nie chcą poświęcać na pracę więcej czasu, niż mają określone w umowie i nie chcą angażować się bardziej niż to konieczne. Ale dlaczego właściwie mielibyśmy tego od nich oczekiwać? Sugerowałabym oddzielenie zaangażowania od poświęcenia i skupienie się na tym, jak wzbudzić i utrzymać to pierwsze – w zakresie wykonywanej pracy, obowiązków i roli w organizacji. Równocześnie, nie ma co się oburzać na brak chęci do poświęcenia.
Co zatem wzbudza w nas zaangażowanie? Przeprowadziłam małe badanie wśród kolegów i koleżanek w moim wieku (pokolenie X i pierwsze lata Y) i poza etosem pracy, który wyssaliśmy z mlekiem matki, ważne okazały się przede wszystkim zadania, czyli treść pracy, efekty i zrealizowane cele. Motywują nas wyzwania, odpowiedzialność, wpływ i ludzie, z którymi pracujemy. Wynagrodzenie, premie, stanowisko i prestiż również nie są bez znaczenia.
Czy to samo zachęca do większego zaangażowania młodych ludzi? I tak i nie. Ważny jest dla nich dostęp do technologii i rozwój, ale niekoniecznie rozumiany jako awans. Chcą zmian, nowych zadań, projektów i nie będą robić tego samego długie lata. Zdrowie psychiczne i work/life balance są dla nich ważniejsze niż pieniądze i tytuły. Z tego powodu unikają nadmiaru odpowiedzialności, która kojarzy im się z przepracowaniem oraz brakiem czasu dla siebie i bliskich. Hierarchia odchodzi do lamusa, a szef ma być partnerem, do którego mogą przyjść z problemem, również związanym z wypaleniem zawodowym. To, co na pewno jest wspólne, to poczucie sensu tego, co robią i ludzie, z którymi to robią.
Rola pracodawcy w budowaniu zaangażowania i dlaczego tak ważny jest lider?
Harvard Business Review twierdzi, że tak naprawdę wszystko zależy od liderów i zgadzam się, że jest to jeden z kluczowych elementów. Coraz więcej mówi się o modelu przywództwa charakterystycznym dla nowej rzeczywistości. Jako pracodawcy możemy więc zadbać o właściwe kompetencje naszej kadry menadżerskiej, na które składają się:
- Odwaga i siła mentalna
- Pewność siebie, wynikająca ze zdrowych podstaw i oparta na świadomej asertywności
- Przekazywanie feedbacku, proszenie o niego i przyjmowanie go
- Podejmowanie odważnych i trudnych decyzji
- Reagowanie na sytuacje naruszające wartości firmy
- Samoświadomość i ciągły rozwój
- Odporność psychiczna i umiejętne dbanie o nią
- Myślenie strategiczne i podejście agile
- Kreowanie strategii, umiejętność spojrzenia z lotu ptaka
- Świadomość swojego „dlaczego?” i świadomość idei
- Elastyczność w działaniu, szybkie adaptowanie się do zmian
- Empatia
- Zdolność odczuwania stanów psychicznych i emocjonalnych innych ludzi
- Umiejętność wczuwania się i rozumienia sposobu myślenia oraz perspektywy współpracowników
- Widzenie w pracowniku człowieka, wrażliwość na drugą osobę
- Dbałość o pracowników i ich rozwój
- Bycie mentorem, dzielenie się wiedzą, dawanie przykładu
- Odkrywanie potencjału i mocnych stron zespołu, dmuchanie w skrzydła
- Dbałość o współpracę zespołową
- Przekazywanie odpowiedzialności, zachęcanie do inicjatywy
- Poszukiwanie i wykorzystywanie różnorodności
- Traktowanie wszystkich z szacunkiem i tworzenie środowiska, w którym każdy czuje się dobrze
- Docenianie i wykorzystywanie synergii wynikającej z różnorodności stylów myślenia, perspektyw i podejść
- Otwartość na różne opinie innych osób oraz umiejętność budowania z nimi partnerskich relacji
Czy kształcenie takich postaw i rozwijanie wymienionych kompetencji u menadżerów wystarczy? Na pewno nie, ale będzie bardzo dobrym fundamentem dla całej reszty.
Co jeszcze możemy zrobić? I jak się ma do tego dobrostan?
W kontekście potrzeb pracowników możemy dość płynnie odpowiedzieć, że warto tworzyć, rozwijać i wzmacniać kulturę przynależności, partnerstwa, doceniania i zrozumienia. Okazywać zainteresowanie jednostką, oferować możliwości zmiany i rozwoju, dbać o natychmiastową gratyfikację. A przede wszystkim słuchać i sprawdzać, czego pracownicy potrzebują i jak możemy na to reagować – nie raz na rok lub od święta, ale w bieżącym i transparentnym procesie, w którym każdy może się wypowiedzieć i każdy jest wysłuchany. Nie oburzajmy się, że „oni to są jacyś inni”, ale otwórzmy się na inną perspektywę. Okażmy poszanowanie różnorodności w praktyce!
Jeśli chcemy zadbać o work/life balance, nie zapominajmy o tym, że masaże w biurze czy owocowe czwartki nie wystarczą. Owszem, są ważne, bo o ciało też należy dbać i to jak się czujemy fizycznie, wpływa na naszą formę psychiczną. Nic nam jednak po nich, gdy nie zmienimy kultury pracy i po porannym masażu pracownik będzie musiał zmierzyć się z serią spotkań, bez żadnej przerwy. Gdy ma do realizacji tyle celów i projektów na raz, że nie ma, kiedy spokojnie usiąść i pomyśleć, tylko biega z taczkami – byle szybciej. Nie dziwmy się, że w takich warunkach, bez wsparcia i zrozumienia lidera, pracownik woli się po cichu wycofać. Zwyczajnie brak mu już tchu.
Poznaj ofertę Sii w obszarze HR i wykorzystaj naszą wiedzę do usprawnienia procesów w Twojej firmie. Skontaktuj się z naszym ekspertem, aby dowiedzieć się, co możemy wspólnie osiągnąć.