Proces selekcji kandydatów oczami rekrutera i asesora technicznego

Rekrutacja to jeden z głównych obowiązków, za które odpowiadam, pracując w Sii. Jednak to nie tylko moja rola. W cały proces w Sii zaangażowani są nie tylko rekruterzy, ale także asesorzy techniczni, Hiring Managerowie, Resource Managerowie czy nawet sam prezes firmy. Każdy z nich ma swój udział.

Michael Armstrong w swojej książce pt. „Zarządzanie zasobami ludzkimi” podkreśla, że rekrutacja i selekcja są traktowane łącznie jako proces pozyskiwania oraz wyboru pracowników, obejmujący m.in. analizę dokumentów aplikacyjnych kandydatów (CV, listów motywacyjnych).

W artykule skupimy się właśnie na analizie CV i tym, czego w nich poszukujemy. Pokażemy Wam perspektywę dwóch stron – rekrutera oraz asesora technicznego.

Czym tak naprawdę jest rekrutacja i co oznacza w praktyce? 

Rekruter jest pierwszym punktem, do którego trafiają aplikacje z różnych źródeł: ogłoszeń, rekomendacji, kampanii online czy też działań headhuntingowych. Codziennie przeglądamy co najmniej kilkanaście, jak nie kilkadziesiąt aplikacji. W skali miesiąca mówimy o setkach, a nawet tysiącach dokumentów, jakie musimy zweryfikować. Jak zatem wybierać dobrze? Na co patrzymy, co przykuwa naszą uwagę i decyduje o tym, że wybieramy CV do dalszego etapu weryfikacji?

Przeglądając aplikacje, weryfikuję ich dwa główne obszary:

1. Zawartość merytoryczna i dopasowanie pod kątem oferty, na jaką aplikuje kandydat.
2. Posiadane doświadczenie, znajomość technologii i narzędzi pod kątem ogólnego dopasowania pod role w Sii.

Zawartość merytoryczna

Oglądając CV, zawsze sprawdzam, na ile informacje zawarte w aplikacji korespondują z ofertą pracy. Czy kandydat aplikujący na dane stanowisko posiada odpowiednie kompetencje, tj. znajomość pożądanych technologii, narzędzi czy znajomość języka na odpowiednim poziomie? Weryfikuję, czy zakres zadań, który wymienia kandydat, pokrywa się z tym, jakie pojawiają się w opisie stanowiska.

Im lepsze dopasowanie, tym większa szansa na to, że kandydat zostanie zaproszony do dalszego etapu rekrutacji. Dlatego tak ważne i istotne jest, żeby personalizować CV i dopasowywać je do oferty pracy na stanowisko, na które się aplikuje. Nie warto pozostawiać miejsca na domysły rekrutera. Jeżeli w ogłoszeniu w wymaganiach mamy wpisane: „bardzo dobra znajomość React”, i jeśli faktycznie mamy doświadczenie z tą technologią, to nie piszmy w CV „umiejętność tworzenia frontu”.

Rekruter, a także liczne systemy ATS, skanują CV po konkretnych słowach kluczowych i mimo realnych kompetencji, jakie posiada kandydat, mogą go odrzucić właśnie z tego powodu. Warto poświęcić czas na dopasowanie CV pod konkretne ogłoszenie. Nie oznacza to jednak, że niespełnienie tego warunku powoduje odrzucenie kandydata z procesu rekrutacji. Zdecydowanie zwiększa jego szanse na tle innych aplikacji.

Doświadczenie

Drugim równie istotnym obszarem jest doświadczenie, jakie posiada kandydat ogólnie. Nie każdy, aplikując na ogłoszenie, spełnia wszystkie wymagania. Zdarzają się też CV wysłane bezpośrednio do firmy bez wskazania konkretnego ogłoszenia. Nie zmienia to faktu, że wszystkie aplikacje kandydatów oceniamy nie tylko pod kątem roli, na jaką kandydat aplikuje, ale również pod kątem dopasowania do wszystkich aktualnych potrzeb projektowych i takich, które mogą pojawić się w niedalekiej przyszłości.

Weryfikujemy doświadczenie, jakie posiada kandydat, jego ścieżkę rozwoju, chronologię i spójność zatrudnienia. Patrzymy, czy wraz ze wzrostem seniority zmieniają się zakres i charakter zadań, pojawiają się bardziej złożone projekty czy widoczna jest większa odpowiedzialność, np. związana z zarządzaniem zespołem.

Interesuje nas, w jakich projektach pracował kandydat – utrzymaniowych, rozwojowych, greenfieldowych, migracyjnych czy integracyjnych. Każdy z tych rodzajów projektów może nam powiedzieć coś innego na temat aplikanta. Czy umie czytać i naprawiać kod, czy rozumie wymagania biznesowe, czy potrafi podejmować decyzje o wyborze technologii, czy rozumie architekturę, czy wreszcie rozumie połączenia między systemami.

Idąc dalej, sprawdzamy znajomość posiadanych technologii i narzędzi, z którymi pracuje kandydat. I tutaj niekoniecznie ilość ma znaczenia, a bardziej liczy się pogłębiona znajomość posiadanych technologii czy ich korelacji z innymi, np. połączenie technologii back-endowych z front-endowymi, rozwiązaniami chmurowymi i obecnie pojawiającymi się coraz częściej rozwiązaniami AI.

Kompetencje miękkie

Z perspektywy rekrutera równie ważne jak kompetencje merytoryczne są umiejętności miękkie, które czasem trudno ocenić bez rozmowy rekrutacyjnej, aczkolwiek po informacjach zawartych w CV jesteśmy w stanie wysnuć pewne przypuszczenia co do tego obszaru.

Przykładowo w opisie doświadczenia szukamy informacji na temat współpracy z różnymi interesariuszami – innymi zespołami wytwórczymi, biznesem, klientem zewnętrznym. Pozwala nam to przypuszczać, że kandydat potrafi pracować w zespole i posiada mocne kompetencje komunikacyjne.

Nie bez znaczenia poza projektami komercyjnymi są również dodatkowe aktywności: projekty prywatne, mentoring, pisanie artykułów technicznych, udział w szkoleniach, występowanie w roli prelegenta na meetupach czy konferencjach. Każda taka aktywność lepiej obrazuje nam kandydata i jest dodatkowym atutem, który zachęca do jego bliższego poznania oraz zaproszenia na rozmowę rekrutacyjną.

Forma CV

Doświadczenie i umiejętności, jakie posiada kandydat, są niewątpliwie najważniejsze w procesie selekcji. Warto jednak pamiętać o treści i formie, w jakiej są podane. Zamieszczenie opisu projektów, wyszczególnienie zakresu obowiązków, używanych technologii czy dodatkowych aktywności pozwala dokonać bardziej wnikliwej oceny kandydata.

Zwrócenie uwagi na estetykę, czytelność, poprawność stylistyczną i ortograficzną dopełni poczucia pozytywnego wrażenia rekrutera po zapoznaniu się z CV. Pamiętajmy jednak, że analiza CV to jeden z pierwszych etapów rekrutacji i dopiero rozmowy z rekruterem czy asesorem na kolejnych etapach pozwolą rzetelniej ocenić informacje zawarte w aplikacji.

Szkolenia z IT, biznesu i kompetencji miękkich

Ucz się od ekspertów wdrażających rozwiązania dla branżowych liderów.

Oferta szkoleniowa

Kolejny etap – spotkanie z asesorem technicznym

Z punktu widzenia asesora technicznego (specjalista łączący wiedzę inżynieryjną z umiejętnościami miękkimi, przeprowadzający rozmowy techniczne), analiza CV jest bazowym elementem procesu weryfikacji technicznej. To na jej podstawie podejmowana jest decyzja, czy kandydata zaprosić do rozmowy weryfikacyjnej, czy też nie.

W trakcie tej analizy skupiam się na weryfikacji trzech obszarów:

• Core’owy – wyszukuję doświadczenia i technologie związane z kluczowymi obszarami wymaganymi odgórnie w Sii (ustalone w danym Centrum Kompetencyjnym firmy).
• Specyficzny – wymagany przez konkretnego klienta/projekt.
• Wyróżniki – wszelkie dodatkowe technologie, w których specjalizuje się kandydat, a które podnoszą „wartość” potencjalnego pracownika.

Obszary core’owe

Obszary core różnią się w zależności od wymagań w naszych CC (CC – Centrum Kompetencyjne to wyspecjalizowana jednostka skupiająca ekspertów w konkretnej dziedzinie technologicznej lub biznesowej).

Dla przykładu w CC Testing takimi obszarami są:

• wiedza z certyfikacji ISTQB,
• doświadczenie z obszarów testów API,
• wiedza nt. baz danych.

Obszary specyficzne

Obszary specyficzne, tzn. takie, które są wymagane pod konkretny projekt czy klienta, a które wykraczają poza standardowe wymagania i umiejętności. Dla przykładu klient może wymagać QA ze specjalizacją w konkretnej technologii (np. SAP, ERP, Salesforce, Google Cloud Platform, Azure), branży (np. bankowości, farmacji, automotive) lub też specjalisty – managera gotowego poprowadzić zespoły testerskie.

Wyróżniki

Wyróżniki to kompetencje niewpisujące się w poprzednie grupy, a które pokazują unikalne doświadczenie kandydata oraz jego wszechstronność. Takimi elementami mogą być:

• doświadczenie w testach akceptacyjnych z biznesem,
• umiejętność modelowania wymagań biznesowych (np. praktyczna znajomość BPMN i UML),
• umiejętne wspieranie innych ról projektowych (PM-a, Scrum Mastera, analityka itp.).

Co mówią o kandydacie jego pasje?

Obszarem dodatkowym, który jest moim zdaniem mocno niedoceniany, a wręcz pomijany, są pytania o hobby/zainteresowania potencjalnego współpracownika. Z jednej strony odkrywanie prywatnych kart wzmaga budowanie relacji, a z drugiej analiza zainteresowań kandydata pozwala na wstępne określenie jego predyspozycji miękkich i stylu pracy.

Przykładowo, pasja do sportów zespołowych, jak koszykówka, sugeruje naturalną umiejętność współpracy w grupie, podczas gdy uprawianie wspinaczki ekstremalnej może świadczyć o wysokiej ambicji, wytrwałości oraz konsekwencji w dążeniu do celu. Wolontariat? Wysoka empatia, inteligencja emocjonalna, silne poczucie odpowiedzialności społecznej, idealne cechy potencjalnego lidera zespołu.

Spotkanie z asesorem technicznym

Sama analiza CV, choć kluczowa, stanowi jedynie fundament i wstępną hipotezę na temat kompetencji kandydata. Aby rzetelnie ocenić, czy dana osoba odnajdzie się w naszych strukturach, niezbędna jest pogłębiona weryfikacja podczas bezpośredniego spotkania.

W tym celu każdorazowo opracowuję dedykowany scenariusz rozmowy, który precyzyjnie łączy weryfikację obszarów kluczowych dla naszej organizacji z unikalnym doświadczeniem zawodowym kandydata.

Moje podejście opiera się na dwóch filarach:

• Stała matryca obszarów: Każda rozmowa posiada niezmienną bazę pytań przekrojowych. Pozwala mi to na obiektywne porównanie kompetencji różnych kandydatów w ramach tych samych ram odniesienia.
• Pytania dedykowane: Dogłębna analiza historii projektowej kandydata pozwala mi na sformułowanie pytań unikalnych. Zamiast pytać o teorię, proszę o osadzenie konkretnych rozwiązań w kontekście opisanym w CV. Pozwala to zweryfikować realne doświadczenie, a nie tylko znajomość definicji.

Takie podejście do przygotowania spotkania buduje pozytywne doświadczenie kandydata już od pierwszych minut. Pokazujemy, że rzetelnie przeanalizowaliśmy CV i szanujemy czas rozmówcy – pytania są ściśle osadzone w jego realnych kompetencjach, co eliminuje poczucie straty czasu na kwestie niezwiązane z jego dotychczasową praktyką. Kandydat zyskuje przestrzeń do zaprezentowania swoich najmocniejszych stron, a my otrzymujemy rzetelny obraz jego potencjału.

Pytania

W procesie rekrutacji kładę duży nacisk na to, jak zadawane są pytania, aby w pełni zrozumieć profil kandydata. Stosuję w tym celu zróżnicowany warsztat:

• Pytania zamknięte: Wykorzystuję je selektywnie, głównie w celu szybkiej weryfikacji znajomości konkretnych definicji, narzędzi czy fundamentów teoretycznych. Pozwalają one na ustalenie wspólnego mianownika wiedzy technicznej.
• Pytania otwarte i scenariusze: Kluczowy element rozmowy. Stosuję tu zarówno ćwiczenia z zakresu technik (np. prośba o zaprojektowanie testów dla konkretnej formatki), jak i autorskie scenki dialogowe oparte na realnych sytuacjach projektowych. Pozwala mi to ocenić, jak kandydat przekłada teorię na praktykę i jak radzi sobie z niejednoznacznością.
• Pogłębianie: Moje przygotowanie nie kończy się na liście pytań. Aktywnie analizuję odpowiedzi udzielane na bieżąco, co pozwala mi na zadawanie pytań ad hoc. Jeśli kandydat wspomni o nietypowym wyzwaniu, natychmiast drążę temat, aby zrozumieć proces decyzyjny i wyciągnięte wnioski.

Dzięki temu spotkanie przestaje być jednostronnym odpytywaniem, a staje się dynamicznym, partnerskim dialogiem technicznym. Taka forma pozwala kandydatowi zaprezentować autentyczny sposób myślenia, a nam daje pewność, że rekrutujemy osobę potrafiącą odnaleźć się w żywym organizmie projektu.

Często obserwuję, że ta dynamika zmienia charakter spotkania – zdarza się, że rozmowa naturalnie ewoluuje w stronę szybkiego mentoringu. Kandydaci nierzadko robią notatki, zapisując moje wskazówki dotyczące poprawy ich warsztatu testerskiego czy polecane źródła: od specjalistycznych książek i blogów eksperckich po konkretne szkolenia z obszaru jakości.

Dla mnie, jako asesora, ale też QA managera, jest to źródło ogromnej satysfakcji – poczucie, że kandydat wychodzi z rekrutacji z nową wiedzą, jest wartością samą w sobie. Jednocześnie fakt, że rozmówca decyduje się na notowanie, traktuję jako bardzo pozytywny sygnał świadczący o jego zaangażowaniu i chęci rozwoju.

Warto podkreślić, że ta inspiracja działa w obie strony. Bywają momenty, w których to ja sięgam po notatnik, zainspirowany nieszablonowym podejściem kandydata do danego problemu. W takim układzie rekrutacja przestaje być tylko procesem selekcji, a staje się płaszczyzną wymiany doświadczeń, dzięki której ja również stale się rozwijam.

Testing & QA

Zapewnij jakość, wydajność i bezpieczeństwo swojego oprogramowania dzięki naszym usługom testowania i automatyzacji testów.

Oferta Testing&QA

Podsumowanie

Synteza wnikliwej analizy CV, precyzyjnego doboru pytań oraz elastyczności podczas samej rozmowy pozwala na pełną i trafną ocenę potencjału kandydata. Każdy z tych etapów jest niezbędny, by proces selekcji zamienić w merytoryczną dyskusję o realnych umiejętnościach, wykraczającą poza ramy dokumentacji. Takie podejście gwarantuje, że do naszych zespołów trafiają osoby nie tylko posiadające solidne fundamenty teoretyczne, ale przede wszystkim potrafiące efektywnie wykorzystać je w praktyce projektowej. Ostatecznie profesjonalnie poprowadzona rekrutacja to nie tylko wybór pracownika, ale budowanie wizerunku firmy, w której wiedza i rozwój są realnymi wartościami.