Previous Page

Magazyn

Dokąd prowadzą ścieżki kariery w Sii? Możliwości Job Changera
Strona główna Magazyn Dokąd prowadzą ścieżki kariery w Sii? Możliwości Job Changera

Dokąd prowadzą ścieżki kariery w Sii? Możliwości Job Changera

Przewiń w dół

08 grudnia 2017

  • podziel się:

Fascynująca, ambitna ścieżka kariery w IT to marzenie, które w Sii naprawdę ma szansę na szybką realizację. Jest w firmie bardzo wiele przykładów na spektakularny rozwój zawodowy. Są też dojrzałe narzędzia wspierające zarządzanie ludźmi, jak na przykład Job Changer, który daje pracownikom możliwość dużej zmiany ich sytuacji zawodowej w ramach firmy. O tym, dokąd prowadzą zawodowe drogi w Sii, jak można je wytyczyć i że nie ma zaułków bez wyjścia, opowiada Joanna Kucharska, CHRO w Sii.

Katarzyna Domańska, CSR Manager: Co dokładnie oznacza hasło „jasna ścieżka kariery”? I dlaczego Sii takiego rozwiązania kandydatom do pracy i pracownikom nie oferuje?

Joanna Kucharska, CHRO: W rozumieniu tradycyjnym oznacza to, że każdy pracownik ma od początku do końca rozpisane zasady awansu i przejścia przez hierarchię stanowisk. Na przykład: zaczyna od stanowiska asystenta, po dwóch latach pracy, uzyskaniu określonych kompetencji i odbyciu konkretnych szkoleń jest uprawniony do przejścia na stanowisko młodszego specjalisty. I tak dalej: staje się specjalistą, starszym specjalistą, ekspertem… Te przejścia między stanowiskami są ściśle określone właśnie we wspomnianych ścieżkach kariery.

W Sii nie mamy w ten sposób spisanych zasad awansów. Z wielu względów. Po pierwsze, rozwijamy się intensywnie, dostosowując się na bieżąco do potrzeb rynku i odpowiadając na potrzeby klientów. Gdybyśmy pięć lat temu stworzyli plan ścieżek karier w tradycyjnym rozumieniu, nie przewidzielibyśmy większości najważniejszych stanowisk, które mamy obecnie. Byłaby to więc teoria spisana na papierze, sztuka dla sztuki, niepotrzebna biurokracja.

Po drugie, to nie czas jest głównym kryterium zmiany stanowiska. Są osoby, które przez kilka lat są na tym samym stanowisku i nie pracują nad formalnym awansem, bo „stuknął” im kolejny rok pracy. Ale są też tacy pracownicy, którzy tak rozwijają swoje kompetencje, że już po roku awansują na stanowisko, które zgodnie z utartą ścieżką w innej firmie osiągnęliby dopiero po dwóch, trzech latach. W Sii najlepsi mają duże szanse na szybki awans, czasem naprawdę spektakularny.

Po trzecie, kładziemy duży nacisk na inicjatywę pracownika, a także na odpowiadanie jego oczekiwaniom. I talentom. Dzięki temu podchodzimy do ścieżek karier elastyczniej i praktyczniej. Rozwój w Sii może się odbywać w wielu kierunkach. Asystent Sprzedaży może przykładowo rozwijać się w stronę Specjalisty Sprzedaży, ale może też pokierować swoim rozwojem zawodowym w zupełnie inne obszary, np. w stronę marketingu czy zarządzania projektami IT. Przewidywanie zawczasu wszystkich możliwości jest po prostu niemożliwe. A na pewno mija się z celem.

Rozwój pracownika opieramy na obszarach kompetencji. W praktyce rozróżniamy trzy główne kierunki: ekspercki, managerski i biznesowy. W pierwszym pracownik rozwija swoje umiejętności merytoryczne: od Młodszego Inżyniera/Specjalisty przez Starszego do Eksperta, w konkretnej technologii czy np. w księgowości. Wybierając rozwój w kierunku managerskim, niezależnie od stanowiska – jeśli pracownik ma potencjał do bycia liderem – może zarządzać innymi ludźmi. Tę drogę bardzo często wybierają i chwalą osoby techniczne z zacięciem managerskim, bo daje im możliwość pracy w ciekawych projektach i dużą samodzielność (przykładem może być tu Tomek, Service Delivery Manager w Sii Gdańsk). Łączy się ona zresztą z kierunkiem biznesowym, który oferuje rozwój w stronę sprzedaży, bycie na pierwszej linii współpracy z klientem – i można tam dojść z dowolnego działu w Sii.

K.D.: Pracujesz w Sii prawie od początku i na pewno nieraz obserwowałaś, jak dokładnie funkcjonuje to w praktyce.

J.K.: Obserwowałam rozwój firmy od kilku pracowników do ponad 3 tysięcy. Czyli widziałam, jak powstawały prawie wszystkie stanowiska w Sii i jak się z biegiem czasu zmieniały. (Moje stanowisko też bardzo ewoluowało!) Do dziś przyglądam się fascynującemu rozwojowi karier. Na przykład ścieżce, jaką przeszła Katarzyna Stromecka, która zaczynała od pracy na recepcji, a dzisiaj jest Dyrektorem Business Processes & Quality.

K.D.: Wygląda na to, że w przypadku Sii rozwój firmy ma kluczowe znaczenie w kształtowaniu podejścia do ścieżek karier i w rozwoju pracowników.

J.K.: To zawsze potrzeby klienta były i są w centrum działań organizacji i zmian wewnętrznych. Powstawanie nowych oddziałów, zmiany w strukturze Sii, tworzenie nowych działów są wynikiem rozwijających się usług i zmieniających się, znacząco rosnących potrzeb klientów. A przyglądając się temu bliżej widzę, że w każdym roku działalności Sii co innego generowało największe szanse awansu dla całych grup pracowników.

Najlepszym przykładem jest tu powstanie Competency Centers: kilka lat temu to potrzeba klientów wprowadzenia bardziej dojrzałych, kompleksowych usług spowodowały, że wielu pracowników może się pochwalić fajnymi awansami i rozwojem kariery. Weźmy chociażby Marcina Laksandra, który zaczynał karierę jako Tester Oprogramowania, a dzisiaj zarządza Testing Competency Center w Sii, które było najlepszym Centrum Kompetencyjnym w Sii w 2016 roku (przeczytaj więcej>>).


Job Changer i inne narzędzia wspierające rozwój

K.D.: Do tej pory rozmawiamy o zewnętrznych czynnikach rozwoju pracownika, a mamy też niezwykle ważne czynniki wewnętrzne: talenty, kompetencje i ambicje. Jak Manager może wspierać te drugie, jakie ma narzędzia do motywowania i promowania swoich pracowników?

J.K.: Tak, możliwości, które daje organizacja, to jedna strona – te możliwości ktoś musi chcieć wykorzystać, musi być na to gotowy i mieć potencjał. Sii nie chce przegapić tych najlepszych ludzi, którzy pracują w wielu miejscach naszej organizacji. Dlatego przede wszystkim mamy misję firmy: Power People – identyfikowanie i promowanie najlepszych pracowników. A realizację misji wspieramy poprzez szereg sprawnie funkcjonujących narzędzi.

Wśród nich jest okresowa ocena pracownika, która stanowi idealną okazję do zweryfikowania jego mocnych i słabych stron, i wspólne ustalenie dalszego rozwoju. Jest też Top Gun – program rozwoju najlepszych, w którym Managerowie mają obowiązek dwa razy w roku wskazać w swoim zespole „perełki” – osoby, które nie tylko osiągają najlepsze wyniki (realizują swoje KPIs i cele), lecz także charakteryzują się pasją do pracy, pokazują swoje zaangażowanie i mają potencjał, by się rozwijać.

Od czerwca 2017 roku funkcjonuje w Sii nowa, bardzo pomocna aplikacja – Job Changer. Jest to fantastyczne narzędzie, gdy pracownikowi wydaje się, że znalazł się w ślepym zaułku i nie chce już dłużej być na swoim stanowisku. Wtedy, niezależnie od oceny rocznej, każdy może przekazać informację, że chciałby w swojej pracy coś zmienić. W aplikacji wskazuje, jakiego rodzaju zmiana by go satysfakcjonowała: lokalizacji, stanowiska, technologii, przełożonego, zespołu… Aplikacja pyta o powody zmiany projektu i podpowiada pracownikowi, jakie ma możliwości. Dzięki niej możemy efektywniej zarządzać ludźmi, wiemy, co zmienić w danym zespole, by pracowało się lepiej – oczywiście, zderzając to z możliwościami, które mamy w konkretnej sytuacji.

Od czerwca potrzebę zmiany projektu zgłosiło przez Job Changera 59 osób. Większość z tych wniosków jest obecnie w trakcie weryfikacji. Należy pamiętać, że formalności związane ze zmianą trwają czasem 2-3 miesięcy, ale o tym na bieżąco informuje zainteresowanych Line Manager czy też przypisany opiekun HR. Część z osób aplikujących od czerwca pracuje już w nowych projektach – były tu zmiany technologii, klienta i lokalizacji.

Zachęcam tych, którzy myślą, że znaleźli się w sytuacji bez wyjścia, do skorzystania z Job Changera – to świetne narzędzie rozwoju kariery i warto o nim pamiętać! Mam nadzieję, że niebawem 100% zgłoszeń będzie kończyło się z sukcesem dla zainteresowanych stron: pracownika, Sii i klientów. Bo Job Changer jest narzędziem stymulującym poprawę współpracy i szansą na dotarcie do nowych możliwości.

Możliwości…

K.D.: Jeśli mowa o możliwościach – jakie zmiany w firmie mogą w najbliższym czasie wpłynąć na otworzenie się nowych szans?

J.K.: Rozwój biznesu – to jest główna lokomotywa. Czasem przebiega w (wydawałoby się) nieoczekiwanych kierunkach. Na przykład w Sii powstało właśnie Legacy Systems Competency Center. Zauważyliśmy, że klienci mają problem z utrzymaniem systemów w starych, nierozwijanych już, technologiach. My takich specjalistów mamy i potrafimy zrekrutować innych. Mamy wiedzę, jak te systemy pracują: powstało więc nowe centrum kompetencyjne, a to daje możliwość awansu specjalistom technologii, którzy gdzie indziej już tej szansy nie mają.

Ciągle też rozwijają się Delivery Centers czy Resource Centers – mamy coraz więcej zespołów wirtualnych, które dają wiele możliwości awansu lub zmiany projektu bez potrzeby zmiany miejsca zamieszkania, a to pracownicy bardzo cenią.

K.D.: Na koniec trochę filozoficznie: czy warto marzyć, kim chciałbym być w przyszłości? Czy muszę wiedzieć, gdzie chcę zmierzać i w czym jestem dobry?

J.K.: Publikowaliśmy kiedyś w mediach społecznościowych taki schemat, gdzie powinienem aplikować, biorąc pod uwagę moją wiedzę i umiejętności. Cieszył się w sieci dużym zainteresowaniem. :) A na poważnie: są oczywiście testy, które badają kompetencje. Ale nic nie zastąpi praktyki. Zwłaszcza w sprawdzeniu, czy ma się do swoich zadań serce…

Marzyć trzeba koniecznie! Jeśli wiem, w czym jestem dobry, warto spróbować i zmierzyć się z marzeniami. Wtedy mamy gotowego pracownika-pasjonata. A jeśli nie wiem, to sprawdzam, szukam swojej drogi. I bardzo często trafiam na właściwą, która daje mi satysfakcję i w pełni wykorzystuje moje umiejętności i predyspozycje. Mamy tego świetne przykłady w Gdańsku – i to nie pracowników, którzy zmienili stanowiska w ramach organizacji, ale całe grono osób o innych zawodach, które trafiły do nas na Geek Academy i teraz są spełnionymi Testerami Oprogramowania.

Jest też w Sii wiele możliwości rozwoju przez pełnienie dodatkowych funkcji: Trenera Wewnętrznego, Sii Ambasadora, Autora-eksperta w ramach Blogersów, Eksperta Technicznego w czasie rozmów rekrutacyjnych… Rozwój poprzez funkcje jest ważnym i potrzebnym doświadczeniem, bo pracownik nie musi decydować się od razu na zmianę stanowiska, testuje nowe możliwości, sprawdza się w nowych obszarach, co pomaga mu w podjęciu świadomej decyzji o zmianie.

W IT jest jeszcze jedna ważna kwestia, którą dostrzegam, a która jest dla nas, HR-u czy rekrutacji, wyzwaniem. Bardzo często ludzie nie wiedzą, jakie stanowiska są w firmie IT i na czym naprawdę polega ta praca. Co oznacza praca Analityka Biznesowego w IT, Power Usera czy Business Ownera? Co to jest PMO i czy humanista może się tu odnaleźć? Więc można wiedzieć, w czym się jest dobrym, ale nie wiedzieć, na których stanowiskach w świecie IT można to wykorzystać. Tu może pomóc Line Manager i dział HR. W ogóle zachęcam do tego, by możliwościom rozwoju w Sii się bliżej przyjrzeć, bo naprawdę jest ich wiele – ale najczęściej otwierają się przed tymi, którzy ich szukają…

K.D.:
Dziękuję za rozmowę.

Artykuł przygotowała: Katarzyna Domańska

To również może Cię zainteresować

podziel się ze znajomymi

[contact-form-7 id="8498" title="Share form PL"]