Wyślij zapytanie Dołącz do Sii

Zagadnienie motywacji od lat jest jednym z głównych tematów moich zainteresowań. Precyzyjniej rzecz ujmując, powinnam napisać, że od zawsze mnie fascynowało, dlaczego coś robimy albo czegoś nie robimy. Samo słowo od dawna było odmieniane przez wszystkie przypadki, lecz kiedy jednak stajemy w obliczu zmotywowania siebie czy też próby zmotywowania innych, często jawi się to jako jedno z zadań, których owocnej realizacji nikt nie może zagwarantować.

Jak motywować zespół? Wersja „eksperymentalna”

W 1969 roku Edward Deci był doktorantem na Uniwersytecie Carnegie Mellon, gdzie postanowił przeprowadzić eksperyment do pracy dyplomowej. Fascynowała go motywacja oraz podejście do niej, a w szczególności to prezentowane przez świat nauki i biznesu.

Do swojego eksperymentu postanowił wykorzystać kostkę Soma. Składa się ona z siedmiu plastikowych elementów, z których można tworzyć różne konfiguracje. Przykładowe znajdziesz poniżej:

Przykładowe konfiguracje kostki Soma - 25 różnych ustawień
Ryc. 1 Przykładowe konfiguracje kostki Soma

Tak więc, mając do dyspozycji kostkę, Deci zebrał studentów i podzielił ich na 2 grupy: Grupę A i Grupę B. Przez 3 kolejne dni każda z grup uczestniczyła w godzinnych spotkaniach.

Przebieg eksperymentu

Eksperyment wyglądał następująco: student wchodził do pokoju i siadał przed stołem, na którym leżało 7 elementów kostki Soma oraz 3 obrazki z ułożonymi konfiguracjami. Dodatkowo, na stole znajdowały się gazety. Uczestnicy eksperymentu mieli skopiować konfiguracje znajdujące się na rysunkach.

Po ułożeniu przez uczestnika 2 z 3 obrazków Deci oświadczał, że musi wyjść, aby zapisać wyniki, a podczas jego nieobecności mogą robić, co chcą. W tym czasie przechodził do pokoju obok z lustrem weneckim i obserwował, co robi dany student.

Drugiego dnia zmienione zostały obrazki z konfiguracjami do ułożenia, a Grupa A otrzymała wiadomość, że za każdą prawidłowo odtworzoną konfiguracje dostaną gratyfikację pieniężną.

Trzeciego dnia Deci powiedział Grupie A, że pieniędzy wystarczyło tylko na nagrody za drugi dzień, dlatego za trzeci nic nie dostaną (podobnie jak za pierwszy dzień).

Podsumowując:

Dzień 1:

  • Grupa A: brak nagrody
    Grupa B: brak nagrody

Dzień 2:

  • Grupa A: nagroda pieniężna za prawidłowe rozwiązanie
  • Grupa B: brak nagrody

Dzień 3:

  • Grupa A: brak nagrody
  • Grupa B: brak nagrody

Codzienna wizyta Deciego w pokoju z lustrem weneckim, skąd obserwował studentów, trwała dokładnie 8 minut. Podczas pierwszego dnia nie było różnic między grupami: mając wybór, wszyscy dalej bawili się kostką od 3,5 do 4 minut. Drugiego dnia Grupa B (ta bez nagrody) zachowywała się identycznie jak pierwszego. Za to Grupa A w czasie wolnym zainteresowała się łamigłówkami o wiele mocniej (tym razem poświęcali jej ponad 5 minut podczas nieobecności badacza). Do tego momentu eksperyment zdawał się potwierdzać, że nagrody działają motywująco. Jednak w trakcie trzeciego dnia stało się coś zaskakującego. Grupa B (nieopłacana) bawiła się łamigłówką nieco dłużej niż podczas drugiego dnia, a Grupa A (opłacana drugiego dnia) o wiele krócej (ponad 2 minuty krócej niż podczas drugiego dnia i ponad minutę krócej niż pierwszego dnia).

Później Edward Deci przeprowadził jeszcze 2 kolejne badania, które potwierdzały wyniki pierwszego.

Kij i marchewka raz poproszę

Gdy stosuje się pieniądze jako nagrodę zewnętrzną za jakąś działalność, osoby poddawane badaniu tracą wewnętrzne zainteresowanie tą działalnością – E. Deci (Daniel H. Pink, Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację)

Z eksperymentów Deciego wynika, że nagroda i kara działają tylko w pewnych warunkach lub do pewnego momentu. Doświadczenia zdają się to potwierdzać.

Kiedy nagroda i kara działają

System gratyfikacji działa, gdy:

  • Wykonujemy pracę składającą się z powtarzalnych zadań.
  • Wykonywana przez nas praca nie daje nam żadnej satysfakcji, nie jest tym, co chcielibyśmy w życiu docelowo robić (np. praca sezonowa).
  • Mamy niskie wynagrodzenie.

W takich pracach dobrze jest nakreślić pracownikowi ich celowość. Większość z nich po prostu musi zostać wykonana, ale nawet proste prace można wewnętrznie interpretować jako rozwój osobowości. Jak mawiała moja babcia: Żadna praca nie hańbi, a każda może czegoś człowieka nauczyć.

Do pewnego poziomu wynagrodzenia jego zwiększanie rzeczywiście wpływa pozytywnie na motywację pracownika, ale po osiągnięciu tego poziomu (który jest kwestią indywidualną) ludzie zaczynają szukać czegoś więcej. Pragną nowatorskich, nieprzewidywalnych i wyzywających projektów, które doprowadzą ich do wzrostu umiejętności i zdobycia szacunku.

To uczucie dumy, które przepełnia pracownika, w takich momentach, jest (z pewnością) czynnikiem wpływającym na wzrost motywacji. Tak naprawdę każdy z nas chce mieć wspaniałe, wyjątkowe, niepowtarzalne życie. Nie chce chodzić do nudnej pracy, gdzie codziennie robi to samo. Wszyscy posiadamy pewien pęd do rozwoju.

Co organizacjom dają badania nad motywacją

Każdy pracodawca powinien wyciągnąć wnioski z tego, do czego doprowadzają nas badania naukowe. Jeżeli chcesz zatrudniać najlepszych ludzi, daj im pole do rozwoju, autonomii i deleguj im ważne zadania. Nie blokuj ich pomysłów, bo już niedługo możesz stracić wartościowego pracownika…

Autonomia, mistrzostwo i poczucie celu – wskazówki dla Scrum Masterów

Wnioski z badań Edwarda Deciego wykorzystał m.in. Daniel Pink poszerzając naszą perspektywę w książce Drive. Wychodząc nijako naprzeciw wszystkim tym, którzy próbują motywować innych w aspekcie zawodowym i wskazując, jak można sobie w tym pomóc.

Gdy praca wymaga realizacji skomplikowanych zadań w zmieniającym się środowisku, samo podnoszenie wynagrodzenia jest często niewystarczająca formą motywowania. Szczególnie w takich branżach jak IT, gdzie na wyszkolonego pracownika czekają w kolejce rekruterzy, a ów pracownik ma tego świadomość. W takich sytuacjach trzeba zwrócić uwagę na 3 elementy.

Autonomia

Osoby motywowane w przeważającej mierze przez autonomię pragną mieć możliwość podejmowania decyzji. Chcą mieć wolny wybór w aspekcie tego co, kiedy oraz w jaki sposób zrobią.

W jaki sposób Scrum Master może wspierać autonomię w zespole scrumowym?

  • Wspieranie organizacji w budowaniu środowiska pracy, w którym ludzie mają wpływ na decyzje (chociażby te bezpośrednio wpływające na ich środowisko pracy).
  • Wspieranie zespołu w budowaniu transparentności zarówno w relacjach z Product Ownerem jak i z Interesariuszami.
  • Praca nad rozumieniem Scruma tak, by Deweloperzy faktycznie decydowali o tym, w jaki sposób będą wykonywać pracę i jakich narzędzi użyją.

Mistrzostwo

Osobo motywowane mistrzostwem do działania napędza chęć rozwoju w ważnym dla nich obszarze. Chcą mieć możliwość wzrostu, a patrząc wstecz, chcą widzieć jak duży postęp zrobiły i zastanawiać się z ekscytacją, jak wiele jeszcze mogą się nauczyć.

Jak mogę Ci pomóc stać się mistrzem?

  • Wspierać zespół w tworzeniu zadań na takim poziomie szczegółowości, by nie były one za łatwe, ale również nie były za trudne. Warto mieć na uwadze, że ze względu na różny poziom doświadczenia, wiedzy, rozwoju określenie optymalnego zadania w zespole może być niezwykle ciężkie.
  • Wspieranie takiej organizacji Sprintu, by Deweloperzy NIE mieli zadań pod kurek, ale zawsze był również dla nich czas na rozwój.

Poczucie celu

Ci z nas, którzy motywowani są poczuciem celu, mają wewnętrzne przekonanie, że najlepsza praca to taka, która realnie wpływa np. na poprawę jakości życia innych. Chcemy widzieć Big Picture, a nie pojedyncze zadania.

Postawy Scrum Mastera pomagające przy budowaniu poczucia posiadania celu wśród członków zespołu:

  • Wspieranie Product Ownera w jasnym komunikowaniu Celu Sprintu,
  • Podczas Daily Scrum Deweloperzy odnoszą się do Celu Sprintu,
  • Budowanie dobrej komunikacji między zespołem a Product Ownerem tak, by zespół rozumiał Cel Produktu i miał świadomość, w jaki sposób wpłynie on na życie ludzkie.

Pomocne narzędzie – pytania i empatia

Czy pamiętasz te czasy, kiedy byłeś dzieckiem i nieustannie pytałeś swoich rodziców – najpierw: co to?, a później: dlaczego? Prawdopodobnie potrafiłeś być w tym bardzo zdyscyplinowany i drążyłeś temat tak długo, aż uzyskałeś satysfakcjonującą Cię odpowiedź. Z wiekiem jednak większość ludzi rezygnuje z zadawania pytań – często pewnie ze strachu przed ośmieszeniem. Innym powodem może też być to, że przez lata rzadko otrzymywaliśmy odpowiedzi, które nas satysfakcjonują.

5 wskazówek, o których warto pamiętać zadając pytanie:

  1. Niech Twoje pytania będą otwarte – pytaniami otwartymi nazywamy te, na które nie da się odpowiedzieć tak lub nie – trzeba podjąć więcej wysiłku umysłowego w celu udzielenia odpowiedzi.
  2. Bądź dobrze poinformowany – spróbuj przeanalizować jak Twoje pytanie może zostać zinterpretowane przez daną osobę. Pomyśl czy na pewno wybrałeś odpowiednią osobę do udzielenia Ci odpowiedzi.
  3. Dopytaj o zrozumienie Twojego pytania – poznaj punkt widzenia drugiej strony. Wiele razy w swoim życiu spotkałam się z sytuacją, gdy odbiorca rozumiał całkowicie inaczej słowa wypowiedziane przez nadawcę niż ona sama. Dlatego wiem, że warto zawsze doprecyzować pytanie i wyjaśnić sobie znaczenie słów, które w nim zawarliśmy.
  4. Zastanów się czy wiesz, co jest faktem – może bazujesz na przypuszczeniach, przewidywaniach? Bazowanie na faktach ma szczególne znaczenie w środowisku zawodowym.
  5. Bądź życzliwy, naprawdę słuchaj i USŁYSZ – bądź otwarty na to, co ktoś do Ciebie mówi. Nawiąż dialog i staraj się nie myśleć, że ktoś specjalnie nieprecyzyjnie odpowiada na Twoje pytanie. Dowiedz się, dlaczego tak jest. Nie ma wiedzy? Nie chce Ci powiedzieć? A może nie może Ci odpowiedzieć precyzyjnie?

Dobre pytania z pewnością pomogą Ci odkryć czynniki motywujące zespół, którego jesteś członkiem i wspierać go w budowaniu motywacji, a organizację w tworzeniu środowiska pracy, w którym rotacja pracowników nie jest problemem.

Jak wpływać na motywację zespołu – podsumowanie

Pamiętajmy, że w życiu są różne sytuacje i nie zawsze znamy cały kontekst – szczególnie w środowisku zawodowym. Warto mieć na uwadze pewien margines błędu na nasze postrzeganie rzeczywistości, interpretowanie zachowań. Nim stanowczo stwierdzimy, że komuś totalnie brakuje motywacji i ma negatywny wpływ na zespół, porozmawiajmy z tą osobą i wsłuchajmy się w to, co do nas mówi. Mając dobry kontakt z członkami naszego zespołu, znacznie łatwiej będzie nam określić w jaki sposób możemy wpłynąć na motywację danej osoby i czy w ogóle jest to w naszej mocy w danej sytuacji.

Literatura:

  1. Daniel H. Pink, Drive. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację, Wydawnictwo Studio Emka, Warszawa 2011, 2012
  2. Jurgen Appelo, Zarządzanie 3.0, Wydawnictwo Helion, Gliwice 2016

***
A jeśli chcesz dowiedzieć się, jaki wpływ na efektywność zespołów mają liderzy, polecamy lekturę artykułu.

Ocena:
Autor
Avatar
Magdalena Far

Jest Scrum Masterem od urodzenia (choć nie wiadomo, dlaczego rodzina zwraca się do niej Magda ;)). Fascynują ją sposoby kształtowania nawyków (odwieczny dylemat co ma większy wpływ na nasze życie – siła woli czy środowisko zewnętrzne). W życiu zawodowym szybko zdała sobie sprawę, że bycie liderem, który służy, to prawdopodobnie jedyna słuszna opcja. W pracy z zespołem zawsze pamięta, że teamwork to kompetencja indywidualna i często od jednostki trzeba zacząć, by zyskać w tym obszarze.

Zostaw komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany.

Może Cię również zainteresować

Pokaż więcej postów

Bądź na bieżąco

Zapisz się do naszego newslettera i otrzymuj najświeższe informacje ze świata Sii.

Otrzymaj ofertę

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej na temat oferty Sii, skontaktuj się z nami.

Wyślij zapytanie Wyślij zapytanie

Get an offer

Natalia Competency Center Director

Dołącz do Sii

Znajdź idealną pracę – zapoznaj się z naszą ofertą rekrutacyjną i aplikuj.

APLIKUJ APLIKUJ

Join Sii

Paweł Process Owner

ZATWIERDŹ

This content is available only in one language version.
You will be redirected to home page.

Are you sure you want to leave this page?